一、建立正確的招聘觀

　　員工是公司的資本。每次招聘，是一次投資的開始，而面視的目的就是要選擇合適的人以盡量減少錯誤投資。

　　招募到合適的人可以節(jié)省大量的成本。包括：

　　項目經(jīng)理浪費到無效人員身上的培訓、指導成本；

　　無效人員流失所導致的士氣波動成本；

　　無效人員在職期間所浪費的公司資源（市場機會、客戶名單等）

　　公司再次招聘所花費的招聘、培訓成本

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　　據(jù)統(tǒng)計，無效人員的流失會直接產(chǎn)生其工資額1.5倍的費用。因此，我們不能因為人員流失率大而降低人員入職的標準。我們會發(fā)現(xiàn)，找一只會爬樹的松鼠并使之愿意為你爬樹，要比找一只公雞然后教他爬樹要容易很多。

　　如何挑選到合適的人員是有方法有技巧的。問題是我們愿不愿意沉下心來對每一次招聘進行總結與反思，并在下一次招聘中驗證在總結反思中得出的結論。

　　我們的信念是：招到合適的人是減少員工流失的有效手段。

　　二、面試模型

      

　　三、面試模型說明

　　（一）簡歷篩選

　　1、拿到簡歷后要求應聘者做簡短的個人介紹，一方面考查應聘者的語言能力，另一方面利用這段時間對應聘者簡歷進行瀏覽

　　2、誠實是每一個應聘者應具備的素質，如果應聘者能夠在簡歷上對你說謊，則他可能在工作中說更大的謊。

　　關于如何剔除不實簡歷：

　　A、年齡與學歷明顯不符；

　　如：某一應聘者生日為1985年X月X日，而簡歷顯示其98年（13歲）就在讀大專了

　　B、經(jīng)歷明顯存在漏洞

　　如：應聘者曾做過銷售員，卻根本講不清每天做什么事情

　　3、如果應聘者在以前的就職記錄中頻繁變換工作，則其上崗后跳槽的機率大于其他應聘者

　　4、其它的加分項與減分項。如果存在以下情況可以適當在面試得分上進行加減。

　　加分項：有電話營銷工作經(jīng)驗（+2）、有獨立生活經(jīng)歷（+2）、大專以上學歷（+2）

　　減分項：過去三個月內頻繁更換工作（-2）、無任何工作經(jīng)歷（-2）、簡歷不符（-5）

　　（二）面試

　　第一步：對應聘者的考查

　　對于有電話營銷工作經(jīng)驗的應聘者

　　重點考查：1、為什么放棄原來的電話營銷工作

　　2、以扮演顧客的方式，考查其反對循環(huán)的功力（應變能力、是否容易放棄等）

　　具體考評內容見《電話營銷員面試題庫A類》

　　對于有其他行業(yè)營銷工作經(jīng)驗的應聘者

　　重點考查：1、是否有成功的渴望

　　2、以往工作中是否具有做電話營銷的工作經(jīng)驗

　　具體考評內容見《電話營銷員面試題庫B類》

　　對于無工作經(jīng)驗的應聘者

　　重點考查：1、壓力面試

　　2、對工作的渴望

　　3、對自己未來是否有規(guī)劃

　　具體考評內容見《電話營銷員面試題庫C類》

　　第二步：對中意的應聘人員進行公司介紹

　　面試人員切忌在面試過程中過于強勢，要多讓面試者講話，從其言語中發(fā)現(xiàn)其身上是否具有我們所需要的特質。

　　如果應聘者屬于我們想要的人員（已經(jīng)準備讓其參加培訓了），那么我們就需要花上兩三分鐘的時間向他們描述應聘者所想要了解的資料。

　　除了薪資待遇，我們還有很多訊息可以傳遞給應聘者，并且這些訊息可以幫助我們所中意的這個應聘者下定決心進入公司。

　　這些訊息包括：

　　1、  公司歷史、規(guī)模

　　2、  工資待遇、工作時間

　　3、  個人上升空間

　　第三步：對應聘人員進行評價，填寫《電話營銷員面試評估表》

　　每位應聘者面試完，應留有1分鐘的時間，用來對該名應聘者進行總體評價，并填寫《電話營銷員面試評估表》。

　　1、不要因為應聘者過多，而不填寫面試評估表。因為面試評估表中的許多信息及摘要可以幫助你在接下來的培訓、入職引導中有的放矢。

　　2、不要等到所有的應聘者都面試結束后再填寫面試評估表，因為人的記憶是有限的，及時填寫可以保證信息的完整性與真實性。

　　（三）面試摘要與入職引導

　　由于負責面試的人員與培訓人員可能不是同一個人，同時更為了在今后的工作中能夠根據(jù)員工情況進行合適有效的工作指導，因此從面試起就應該建立起員工成長檔案，將面試時的個人情況摘要、培訓時的工作能力表現(xiàn)列明其中。