項(xiàng)目背景
國內(nèi)某知名大型通訊公司（以下簡稱A公司），成立于20世紀(jì)80年代。A公司為確保自己在技術(shù)研發(fā)上的領(lǐng)先性，使公司站在通信技術(shù)的前沿、不斷推出具有領(lǐng)先水平的通信產(chǎn)品，公司每年都會(huì)從清華大學(xué)、北京郵電大學(xué)等名校中招聘大量對(duì)口專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才。
由于近年來畢業(yè)生人數(shù)快速增加，為了提升招聘的成功率及效率，A公司從2005年起從某測評(píng)公司引入基本能力測驗(yàn)，借以篩選應(yīng)聘者。在2005年的招聘過程中取得了一定效果，但多數(shù)應(yīng)聘者得分偏高，且比較集中，區(qū)分起來有些困難。
在2006年校園招聘過程中，A公司對(duì)新一屆畢業(yè)生施測了能力測驗(yàn)，但HR人員在整理結(jié)果時(shí)發(fā)現(xiàn)，90%以上的應(yīng)聘者的成績都在93分以上，根本無從區(qū)分開應(yīng)聘者之間的能力差距。事后調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在2005年測試完成之后，就有多名應(yīng)聘者憑借記憶將該知名企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)用的能力測試題及答案都發(fā)布到了清華大學(xué)的校園BBS上，試題已經(jīng)完全泄漏，測試結(jié)果根本無法用于鑒別應(yīng)聘者的基本能力水平，HR只能憑借面試重新對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，招聘工作的效率大大降低。
2007年的校園招聘旺季即將到來，為了網(wǎng)絡(luò)到更多優(yōu)秀人才，A公司決定提前到各高校展開招聘工作，因該公司在業(yè)內(nèi)屬于國內(nèi)乃至國際上知名的企業(yè)，有著非常好的聲譽(yù)與福利待遇，專業(yè)內(nèi)的發(fā)展空間也非常大，所以勢必將有大量畢業(yè)生前來應(yīng)聘。鑒于在2005年應(yīng)用能力測驗(yàn)的良好效果，A公司HR工作人員決定再次嘗試使用能力測驗(yàn)，該公司的HR人員找了測評(píng)公司幫助解決。
測評(píng)公司的解決方案
作為國內(nèi)人才測評(píng)業(yè)的領(lǐng)跑者，北森測評(píng)早在兩年前就已經(jīng)在關(guān)注能力試題安全性等方面的問題，通過對(duì)A公司招聘現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下三方面的問題：
1.試題難度不適合于招聘對(duì)象，難以達(dá)到最大的區(qū)分度。由于應(yīng)聘者多出自名校，學(xué)歷較高，所以對(duì)于一般難度的能力測試，他們的表現(xiàn)都比較好，出現(xiàn)了“地板效應(yīng)”，應(yīng)聘者得分集中在一小段區(qū)間內(nèi)，難以區(qū)分不同水平的受測者。由于市面上的能力題目基本上是成套的試題，試卷的總體難度已經(jīng)確定，我們知道，難度是根據(jù)常模人群來確定的，如果招聘對(duì)象與常模人群有較大差別時(shí)，試卷的區(qū)分效度將非常不理想，經(jīng)常出現(xiàn)心理測量學(xué)中的“天花板效應(yīng)”或“地板效應(yīng)”。
2.試題泄漏，試題安全性無法保證。現(xiàn)在高校中透露企業(yè)招聘考試題、面試題的現(xiàn)狀非常嚴(yán)重，已經(jīng)成為名企招聘工作人員比較頭疼的一個(gè)問題。到目前為止，國內(nèi)測評(píng)市場上還沒有專門針對(duì)企業(yè)招聘開發(fā)的能力題庫系統(tǒng)，多數(shù)為單套的能力測試題，個(gè)別企業(yè)有多套能力題集。當(dāng)有限的試題被大規(guī)模地應(yīng)用到各企業(yè)中進(jìn)行招聘時(shí)，題目的暴光率非常高，甚至有兩家企業(yè)用同一套能力測試題到同一所高校中進(jìn)行招聘的尷尬場面。
除了以上問題，經(jīng)過與A公司HR人員的深入溝通，測評(píng)公司的測評(píng)專家們發(fā)現(xiàn)A公司對(duì)測試的內(nèi)容方面也有一定的需求，由于是對(duì)口專業(yè)的通訊技術(shù)研發(fā)人員，通過對(duì)工作內(nèi)容的深入分析與溝通，基本確定下考察“邏輯推理、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新思維”三個(gè)方面的內(nèi)容。而這在以往的能力測驗(yàn)中也是無法滿足的，因?yàn)槟壳暗哪芰y驗(yàn)，不論是單套的試題，還是多套的試題，它們?cè)陬}目數(shù)量、考察維度上都是固定的，企業(yè)無法根據(jù)自身需求設(shè)定所要考察的維度。如果企業(yè)要使用能力測驗(yàn)來開展招聘工作，則必須讓應(yīng)聘者完成全部測試題目，而一般的測試題基本都需要2個(gè)小時(shí)以上，測試時(shí)間過長，這不僅增加了企業(yè)組織招聘測試的成本，而且無法聚焦到企業(yè)最關(guān)注的考察點(diǎn)上。
通過以上分析，測評(píng)公司的測評(píng)專家為A公司推薦了弈擇能力測評(píng)系統(tǒng)，這是一套測驗(yàn)生成系統(tǒng)（Test Generator），可以在近3000題的題庫中根據(jù)一定規(guī)則抽取出符合企業(yè)自身需求的試卷。
根據(jù)A公司的實(shí)際招聘需要，測評(píng)專家從弈擇系統(tǒng)9大維度中選取了四個(gè)維度（言語理解、言語推理、數(shù)學(xué)運(yùn)算、數(shù)字推理、圖形推理、空間能力、抽象推理、資料分析、思維策略）：言語推理、數(shù)字推理、圖形推理、抽象推理、思維策略，其中言語推理、數(shù)字推理和圖形推理主要考察應(yīng)聘者的邏輯推理能力，抽象推理主要考察受測者學(xué)習(xí)新知識(shí)、并利用新知識(shí)解決問題的能力，而思維策略主要考察受測者打破傳統(tǒng)思維定勢、靈活解決問題的能力。
由于受測者主要來自著名高校，能力水平普遍較高，為了達(dá)到最佳區(qū)分效果，北森測評(píng)專家為其選擇了“較難”難度（共5種難度：非常容易、比較容易、中等、較難、非常難）的測試題。
另外考慮到作答時(shí)間，若采用完整版試題，5個(gè)維度的作答時(shí)間為100分鐘，相對(duì)比較長，對(duì)于企業(yè)操作成本較大，且學(xué)生容易產(chǎn)生應(yīng)答疲勞。因此，測評(píng)專家為其定制了精簡版的試題，將作答時(shí)間減至75分鐘。
根據(jù)這些參數(shù)，測評(píng)專家為A公司生成了一套專屬于該公司的招聘試題，由于在抽取試題的過程中控制了試題的暴光率，試卷之間的雷同程度極低，所以，試題的安全性被大大提高。
效果評(píng)估
目前，A公司已經(jīng)完成了兩所大學(xué)的招聘工作，測試結(jié)果很好地將應(yīng)聘者區(qū)分開來，測試者的得分分布在63分和97分之間，分布范圍廣泛。根據(jù)測試結(jié)果的分布，HR將錄取參考線定在85分，在前來應(yīng)聘的84人中，有22人測試結(jié)果在85分以上，能力測試結(jié)果對(duì)HR篩查應(yīng)聘者起到了很好的輔助作用。
考慮到此套招聘試題已經(jīng)使用過，為了保證在下一所學(xué)校使用時(shí)不致出現(xiàn)2006年的情形，A公司決定采用相同的參數(shù)在弈擇能力測評(píng)系統(tǒng)中重新生成一套能力測試題。
弈擇能力測評(píng)系統(tǒng)從“隨需應(yīng)變”的理念出發(fā)，以龐大的題庫系統(tǒng)、全面的測試內(nèi)容、專業(yè)的抽題原則、科學(xué)的崗位標(biāo)準(zhǔn)、靈活的測試方式為企事業(yè)單位選人、用人工作提供科學(xué)的而實(shí)用的幫助，得到了A公司HR工作人員的一致好評(píng)。