人才市場(chǎng)上人頭涌動(dòng)，人才招聘網(wǎng)上點(diǎn)擊率不斷爬高，可為什么諸多企業(yè)在發(fā)出招聘啟事之后，仍舊收不到好的招聘效果：簡歷如雪花飛來，有效簡歷少之又少；巨大的簡歷篩選工作之后，面試往往事半功倍；能收到簡歷已算不錯(cuò)了，還有些小公司招聘，不僅收到的簡歷和要招聘的人才牛頭不對(duì)馬嘴，而且簡歷中還夾雜著各式廣告、垃圾郵件……造成這種現(xiàn)狀的原因是什么？追根溯源，結(jié)合現(xiàn)狀，有效的解決途徑有哪些？

    無效簡歷增多，企業(yè)“頭痛眼花”

    FESCO總經(jīng)理助理兼招聘事業(yè)部總經(jīng)理李毅光先生告訴記者，近幾年來，隨著大學(xué)擴(kuò)招以及各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)上人才的總量在不斷增多。但是不少企業(yè)卻覺得招不到人。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，隨著市場(chǎng)的飛速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的要求一直在變化，專業(yè)人才的素質(zhì)要求也在調(diào)整，而人才總量是在增加，但是專業(yè)人才的數(shù)量并沒有以同比例的速度增長。原來企業(yè)是十份簡歷里面挑一個(gè)人，現(xiàn)在是一百份簡歷里面挑選兩個(gè)人，難度明顯增加。除了從數(shù)量上尋找根源外，還可以從渠道上來尋找招聘難的原因。企業(yè)招聘的渠道和個(gè)人求職的渠道，信息不對(duì)稱現(xiàn)象嚴(yán)重。李毅光笑稱自己曾經(jīng)也接到不過不少求職者的求職電話，問到對(duì)方應(yīng)聘什么崗位時(shí)，對(duì)方往往會(huì)說，我什么都能干，那么多招聘職位，你看我適合哪一個(gè)我就應(yīng)聘哪一個(gè)吧。這樣的回答令人哭笑不得。所以，求職者對(duì)自己的職業(yè)生涯沒有把握和規(guī)劃，亂投簡歷，也是造成人才市場(chǎng)局面混亂的主要原因之一。

    兩大途徑提高簡歷有效率

    如何提高企業(yè)收到的簡歷的有效性、高質(zhì)量？企業(yè)該如何化解這一瓶頸？面對(duì)海量簡歷，大企業(yè)如何進(jìn)行有效篩選，不漏過好人才，也不要被海量簡歷束縛住手腳？

    李毅光先生告訴記者，從企業(yè)角度來看，提高收到簡歷有效性的方法有兩個(gè)。

    第一，尋找最合適的招聘渠道。比如說，繼續(xù)探索符合本行業(yè)和本專業(yè)的人才需求特點(diǎn)的招聘渠道，避免采用過于大眾化的招聘方式。目前市場(chǎng)上存在幾種較為典型的招聘方式：人才大市場(chǎng)、集市式的招聘會(huì)、行業(yè)和專業(yè)性的招聘專場(chǎng)、白領(lǐng)金領(lǐng)等高端招聘會(huì)。專業(yè)性較強(qiáng)的招聘會(huì)，通常在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行，成功率較高，比如由某行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)發(fā)起進(jìn)行的招聘會(huì)，如奔馳公司、華晨寶馬招聘專場(chǎng)，專注招聘汽車行業(yè)的人才，但是也招聘汽車行業(yè)的秘書、銷售人員、金融管理專家、技術(shù)人員等各個(gè)崗位人才。

    第二，提高人才甄選能力。人才甄選包括工具甄選，人才測(cè)評(píng)手段的選擇和提高。在中、低的崗位招聘上，企業(yè)現(xiàn)在愈來愈多地會(huì)考慮用外包手段來解決問題。大企業(yè)都建立有自己的招聘平臺(tái)，比如說簡歷的甄選上，第一步，招聘平臺(tái)系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)完成第一次的簡歷篩選；然后第二次簡歷篩選，企業(yè)還可以考慮采用外包的方式。