自2006年以來(lái)，全國(guó)汽車(chē)產(chǎn)銷(xiāo)量的總規(guī)模增長(zhǎng)迅猛，各方面因素表明，我國(guó)已進(jìn)入汽車(chē)社會(huì)。隨著行業(yè)的快速發(fā)展，相關(guān)人才的需求也大大增加了。一方面中國(guó)本土車(chē)企處于不斷上升的階段，面對(duì)復(fù)雜的世界汽車(chē)工業(yè)環(huán)境、技術(shù)瓶頸和銷(xiāo)售市場(chǎng)，還缺乏必要的、豐富的經(jīng)驗(yàn)，需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人才。另一方面，國(guó)外車(chē)企進(jìn)軍國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，也需要熟悉中國(guó)市場(chǎng)的國(guó)際化人才。然而社會(huì)人才的培養(yǎng)與行業(yè)的快速發(fā)展并不同步，據(jù)統(tǒng)計(jì)，未來(lái)幾年，中國(guó)汽車(chē)人才缺口將達(dá)到80萬(wàn)人左右。以上海為例，預(yù)計(jì)10年內(nèi)將需要6萬(wàn)名汽車(chē)人才，但目前此類(lèi)人才在申城還不到2萬(wàn)人。汽車(chē)及相關(guān)制造產(chǎn)業(yè)的人才缺口一直呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，于是汽車(chē)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，汽車(chē)行業(yè)的人才拉鋸戰(zhàn)不斷上演。

    汽車(chē)行業(yè)嚴(yán)峻的人才環(huán)境給企業(yè)招聘帶來(lái)了諸多的挑戰(zhàn)，主要?dú)w納為以下三方面：

    關(guān)鍵人才基數(shù)不足。

    汽車(chē)行業(yè)的關(guān)鍵人才一般為四類(lèi)：第一類(lèi)為高端研發(fā)、設(shè)計(jì)等技術(shù)研發(fā)類(lèi)人員，這類(lèi)人才每年都是各大企業(yè)招聘的重點(diǎn)，也是爭(zhēng)奪的重點(diǎn)。第二類(lèi)為有經(jīng)驗(yàn)的汽車(chē)采購(gòu)人才，此類(lèi)人才在汽車(chē)整車(chē)領(lǐng)域以及零部件領(lǐng)域皆很搶手。第三類(lèi)為高級(jí)汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)與管理人才，汽車(chē)企業(yè)的不斷發(fā)展，必然對(duì)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)的要求越來(lái)越高，因此各大企業(yè)對(duì)汽車(chē)高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)及管理人才的需求急劇增長(zhǎng)。第四類(lèi)為營(yíng)運(yùn)管理人才，汽車(chē)生產(chǎn)的營(yíng)運(yùn)管理也是極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，與此相關(guān)的職位當(dāng)然也就炙手可熱。同時(shí)汽車(chē)企業(yè)更喜歡成熟的汽車(chē)人才，所招聘的崗位都有工作經(jīng)驗(yàn)限制。一般情況下，那些具有3-5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀高級(jí)人才最受企業(yè)的歡迎。

    然而一般情況下，以上關(guān)鍵人才在任何汽車(chē)行業(yè)企業(yè)內(nèi)都會(huì)受到重視，都處于關(guān)鍵崗位，待遇良好。同時(shí)該類(lèi)人才一般在企業(yè)內(nèi)工作時(shí)間也較長(zhǎng)，比較適應(yīng)所處企業(yè)的環(huán)境。因此關(guān)鍵人才游離于社會(huì)的數(shù)量較少，很難滿足企業(yè)招聘的需要。有時(shí)需要招三個(gè)關(guān)鍵崗位人員，取得面試資格的就不足三個(gè)。備選人才基數(shù)不足使企業(yè)難以從中進(jìn)行選拔出中意的人才。

    人才鑒別難度加大。

    既有能力又能適應(yīng)企業(yè)文化環(huán)境的人才當(dāng)然是企業(yè)最需要的。然而來(lái)應(yīng)聘的人才一般都會(huì)包裝得既有能力又能適應(yīng)企業(yè)的文化氛圍。而且隨著網(wǎng)絡(luò)工具的流行，企業(yè)對(duì)人才的鑒別難度越來(lái)越高了。網(wǎng)絡(luò)上充斥著各種面試、筆試秘籍、攻略，企業(yè)招聘考試題也在網(wǎng)上時(shí)有呈現(xiàn)。應(yīng)聘者們比絕大多數(shù)的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對(duì)如何呈現(xiàn)一個(gè)好印象也更有技巧。如何辨別人才，采用什么樣的技術(shù)和手段對(duì)人才進(jìn)行辨別成為招聘活動(dòng)的一大難題。雖然憑借現(xiàn)代化的招聘工具手段可以提升人才鑒別的效度，但企業(yè)也需要付出大量的時(shí)間與金錢(qián)的成本，應(yīng)聘者也需要付出足夠時(shí)間成本。如何在成本付出一定的前提下，高效率地鑒別出企業(yè)所需人才是企業(yè)所面臨的一大難題。

    薪酬期望不斷增加。

    據(jù)中華英才網(wǎng)汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查顯示，汽車(chē)行業(yè)平均年度總薪酬達(dá)到39073元，比全行業(yè)高出13.67%.其中，其銷(xiāo)售部門(mén)平均年度總薪酬為66862，比全行業(yè)（33785）高出97.90%，幾乎翻番。而其他部門(mén)，汽車(chē)行業(yè)的薪酬情況也是一馬當(dāng)先。汽車(chē)行業(yè)生產(chǎn)部門(mén)的平均年度總薪酬為29842，比全行業(yè)該部門(mén)薪酬（19258）高出54.96%，而汽車(chē)行業(yè)物流部門(mén)的平均年度總薪酬為43464，比全行業(yè)該部門(mén)薪酬（32857）高出32.28%.

    以上信息一方面說(shuō)明汽車(chē)行業(yè)的人才缺口較大，另一方面說(shuō)明汽車(chē)行業(yè)給求職者的薪酬預(yù)期也在加大。而隨著行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)成本的控制越來(lái)越嚴(yán)。求職者不斷增加的薪酬預(yù)期增加了企業(yè)吸引人才的難度。

    雖然以上招聘難題在汽車(chē)行業(yè)內(nèi)企業(yè)普遍存在，但并非無(wú)法解決。以下解決思路可供業(yè)內(nèi)企業(yè)參考。

    熟悉市場(chǎng)，合理規(guī)劃。

    隨著中國(guó)社會(huì)市場(chǎng)化程度的提高，人力資源的市場(chǎng)化程度也越來(lái)越高了。企業(yè)要想找到合適的人才就必須像熟悉產(chǎn)品、原料市場(chǎng)一樣熟悉人才市場(chǎng)，這一點(diǎn)汽車(chē)行業(yè)也不例外。因此人力資源部需要像采購(gòu)部、市場(chǎng)部一樣進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，通過(guò)中介調(diào)查、行業(yè)會(huì)議交流、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手員工介紹等多種手段了解所需各類(lèi)人才所處的狀態(tài)以及需求。由于人才市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)市場(chǎng)，因此調(diào)查也需要定期作，一般間隔為一年。同時(shí)人才調(diào)查不能眼睛完全向外，企業(yè)內(nèi)部的人才往往是企業(yè)容易忽略的市場(chǎng)。實(shí)踐證明，內(nèi)部招聘相對(duì)與外部招聘存在一定的優(yōu)勢(shì)：雇主已經(jīng)很熟悉內(nèi)部候選人的資格，花費(fèi)較少；能快速填補(bǔ)工作空缺；候選人更熟悉組織的政策和實(shí)踐，因此需要較少的取向和培訓(xùn)。因此內(nèi)部人才的調(diào)查摸底也必須受到企業(yè)的重視。

    熟悉市場(chǎng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，然而僅僅熟悉市場(chǎng)是不夠的，還需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求提出企業(yè)的人力資源需求。年度的人力資源需求是年度人才招聘計(jì)劃的制定依據(jù)。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，在供不應(yīng)求的人才市場(chǎng)上，臨時(shí)性的應(yīng)急招聘往往難以找到合適的人才。特別是行業(yè)內(nèi)稀缺人才的獲取需要有計(jì)劃有步驟地開(kāi)展工作。因此汽車(chē)企業(yè)需要在人才市場(chǎng)與企業(yè)人力資源需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，作出理性的分析，并依據(jù)分析制定人才吸引策略、措施，形成長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃與短期的人力資源招聘計(jì)劃。如今，國(guó)內(nèi)很多著名的汽車(chē)企業(yè)都非常重視人力資源規(guī)劃，上海通用就是其中一員。人力資源規(guī)劃的確定讓上海通用有了初步的招聘目標(biāo)，為吸引人才提供重要參考依據(jù)。它確保組織在需要具有恰當(dāng)特征和技能者的任何時(shí)候和任何地點(diǎn)都能獲得他們。

    加強(qiáng)儲(chǔ)備人才庫(kù)的建設(shè)。

    人才市場(chǎng)的調(diào)研為人力資源規(guī)劃奠定了基礎(chǔ)，但要在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，還需要了解每個(gè)潛在人才所處的具體地點(diǎn)、聯(lián)系方式、能力特長(zhǎng)、個(gè)人偏好等更細(xì)致的信息。因此企業(yè)必須建立內(nèi)、外兩個(gè)儲(chǔ)備人才庫(kù)。儲(chǔ)備人才庫(kù)的容量越大，企業(yè)在招聘時(shí)才越可以從容應(yīng)對(duì)。

    另外，信息社會(huì)的特點(diǎn)就是人才的信息變化在不斷加快，士別三日刮目相看的古訓(xùn)越來(lái)越多地得到驗(yàn)證。因此儲(chǔ)備人才庫(kù)建立后，不可能是一層不變的，需要長(zhǎng)期跟蹤，定期更新，否則其作用將會(huì)大幅度消減。

    然而人才庫(kù)的建立、維護(hù)、更新需要大量的人力、財(cái)力。雖然從整體而言，汽車(chē)行業(yè)人才缺口較大，但人才稀缺程度存在結(jié)構(gòu)性的差異，有的人才甚至較為富余。因此人才庫(kù)應(yīng)主要針對(duì)企業(yè)難以找到的關(guān)鍵人才而設(shè)立，而不是對(duì)企業(yè)所有的招聘對(duì)象而設(shè)立。

    人才庫(kù)的建立并非一蹴而就的事情，人才庫(kù)中的人員信息需要從多種渠道獲得。曾應(yīng)聘人員的求職信息存檔、企業(yè)關(guān)鍵崗位離職人員信息跟蹤存檔、企業(yè)參加行業(yè)會(huì)議或交流獲得的業(yè)內(nèi)關(guān)鍵人才信息的跟蹤存檔、企業(yè)員工的主動(dòng)推薦人才信息的存檔、企業(yè)內(nèi)部人才檔案的篩選存檔等方式都可以是企業(yè)人才庫(kù)人才信息獲取的主要渠道。

    選擇合適的渠道、制訂有吸引力的條件。

    知道了企業(yè)擬招聘對(duì)象所在位置，招聘渠道的選擇就顯得非常關(guān)鍵。企業(yè)需要用最有效的方式將人才需求信息迅速地傳遞目標(biāo)人群。儲(chǔ)備人才庫(kù)內(nèi)人員的直接電話溝通聯(lián)系、不同媒體的招聘廣告發(fā)布、地區(qū)招聘會(huì)、委托獵頭公司尋找等方式都是企業(yè)可以選擇的人才招聘渠道。但招聘渠道的具體選擇須充分考慮人才的特點(diǎn)，即選擇讓目標(biāo)人群最容易接受到企業(yè)的人才需求信息的方式。以上海通用為例，根據(jù)所招聘崗位的不同特點(diǎn)，上海通用一般會(huì)選擇不同新聞媒體多次刊登招聘啟事。比如，招聘營(yíng)銷(xiāo)人才一般在《中國(guó)貿(mào)易報(bào)？前程》上刊登招聘啟事；而招聘計(jì)算機(jī)工程師則通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息。

    僅有渠道并不能吸引人才加入。只有依據(jù)人才特點(diǎn)制定具有吸引力的條件才有可能吸引企業(yè)中意的人才前來(lái)應(yīng)聘。然而有吸引力的條件并不一定是薪酬的絕對(duì)值。為擬招聘人才貼身定制的招聘條件需要充分考慮人員的需求層次、人員工作轉(zhuǎn)移的門(mén)檻——即人員工作轉(zhuǎn)移所產(chǎn)生的成本或不便。特別是幫助候選人才克服人員轉(zhuǎn)移門(mén)檻往往是企業(yè)人才招聘時(shí)容易缺失的條件，而這一點(diǎn)往往是制約關(guān)鍵人才流向企業(yè)的根本原因。

    另外，在招聘條件中突出企業(yè)文化的開(kāi)放性以及企業(yè)文化的其他優(yōu)點(diǎn)也是吸引人才重要因素。據(jù)媒體報(bào)道，在上海通用汽車(chē)成立慶典后的20天，上海通用汽車(chē)的“誠(chéng)聘人才，共鑄輝煌”地通欄招聘啟事在《新民晚報(bào)》、《解放日?qǐng)?bào)》等多家有影響力的報(bào)紙上整版刊登。這是上海通用人才工程的首次總動(dòng)員，它向世人公布了公司的目標(biāo)：“上海通用汽車(chē)有限公司倡導(dǎo)團(tuán)體合作精神，將在制造世界一流水平轎車(chē)的同時(shí)，建立起世界一流水平的管理體系”。通過(guò)向所有應(yīng)聘者乃至社會(huì)各界進(jìn)一步傳播公司宗旨、價(jià)值觀和“以人為本”的理念，上海通用受到了大批業(yè)內(nèi)人才的親睞。

    高效的人才鑒別方式。

    在招聘工作流程中，評(píng)估是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。首先人才鑒別需要有強(qiáng)有力的組織保證。建立專(zhuān)門(mén)的人員評(píng)估中心，對(duì)評(píng)估人員都進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)是目前汽車(chē)行業(yè)中國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的通常做法。

    其次建立人才評(píng)估模型，依據(jù)所招募人才所從事的崗位制定相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)。據(jù)媒體報(bào)道，上海通用在人才招聘時(shí)就設(shè)置了標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估模式。根據(jù)公司的宗旨、價(jià)值觀和精益生產(chǎn)制造系統(tǒng)對(duì)人員的要求，評(píng)估中心設(shè)立了四大類(lèi)19項(xiàng)具體行為指標(biāo)作為評(píng)估的衡量依據(jù)。而且這19項(xiàng)具體行為指標(biāo)，因崗而異，有所偏重。由用人部門(mén)依據(jù)崗位描述分別對(duì)應(yīng)聘者各行為指標(biāo)做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、沒(méi)有必要這五項(xiàng)選擇，并以此作為行為指標(biāo)的權(quán)重。

    在標(biāo)準(zhǔn)確定的情況下，評(píng)估的程序和環(huán)節(jié)也非常重要。筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專(zhuān)業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查等方式經(jīng)常為企業(yè)所應(yīng)用。其中，筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力和傾向。目標(biāo)面試也就是訪談中的自我評(píng)估信息，則由受過(guò)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問(wèn)答式討論，驗(yàn)證其登記表已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息。專(zhuān)業(yè)面試涉及技術(shù)知識(shí)，則由用人部門(mén)完成。情景模擬，即情景信息考察，是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

    然而無(wú)論是評(píng)估指標(biāo)設(shè)定還是評(píng)估程序選擇都應(yīng)該因人而異。隨著人才重要性層級(jí)的提升，評(píng)估的方式應(yīng)越復(fù)雜，反之則越簡(jiǎn)單。

    當(dāng)然，在汽車(chē)行業(yè)的人力資源實(shí)踐中，招聘的瓶頸永遠(yuǎn)存在并會(huì)不斷變化，克服招聘瓶頸的思路就終將隨之變化。