將人力資源各模塊的工作做好都不容易，但做好招聘模塊最不容易。理由是：做其他模塊涉及的大多是企業(yè)內(nèi)部的要素，比較容易了解，相對容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企業(yè)外部的要素較多且多有變數(shù)，做好很難。

    總結招聘成功的經(jīng)驗和規(guī)律，是提高招聘水平的好方法。從失敗的角度探討招聘，也是追求招聘成功規(guī)律的一條路徑。定義招聘失敗的含義，將招聘失敗現(xiàn)象進行分類，做招聘失敗原因的分析，通過原因分析找出招聘改進辦法，既可以提高招聘的成功率，也能提高招聘水平，一舉兩得。

    什么叫招聘失敗？從狹義上說，在既定時間內(nèi)沒有給企業(yè)聘請到需要的員工，就是招聘失敗，就像生產(chǎn)部沒有完成生產(chǎn)計劃，銷售部沒有完成銷售計劃一樣。從廣義上說，員工雖然入職了，但聘請到的員工不合適，中、短期內(nèi)員工大量流失，也叫招聘失敗。

    招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型，常見的有以下十種：

    第一種是在既定的時間內(nèi)找不到招聘的人選，因為某類人才稀缺，一個人選都找不到；

    第二種是找到了人選，但因為聯(lián)系方法不當、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒有來；

    第三種是人選參加了面試，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法等原因，應聘人感覺不好而放棄了應聘；

    第四種是應聘人選合適也想加入公司，但由于招聘主管識人能力和偏好問題，有眼不識金鑲玉，與千里馬失之交臂；

    第五種是因招聘主管識人發(fā)生誤斷、考核流程有缺陷等原因，招進了素質、能力等方面不合適的人；

    第六種是招聘主管對應聘人情況了解不全面，比如有的人選是應急式應聘、過渡式應聘、盲目式應聘等，將這樣的人選聘請進公司也是失��；

    第七種是招聘標準定位出現(xiàn)問題，脫離企業(yè)用人實際，大批招進后短期又大批流失。比如企業(yè)沒有條件用應屆生，沒有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，結果導致失�。�

    第八種是招聘主管求才心切，熱情地將應聘人“忽悠”進了公司，沒有將企業(yè)的情況全面真實地介紹給應聘人，應聘人清楚公司實際情況后，在短期內(nèi)就提出了辭職；

    第九種是招聘主管過分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺的規(guī)模，聘請來的人大才小用，能力施展空間不夠，導致應聘人在企業(yè)工作時間過短，招聘失�。�

    第十種是招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與應聘人的匹配，特別是忽視老板與經(jīng)理人在性格、風格，特別是價值觀方面的趨同，也會導致兩者間在工作中產(chǎn)生不能調和的矛盾，以經(jīng)理人離去而宣布招聘失��；另外一類比較特殊，就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤，項目上馬比較草率，進展不順利很快又撤銷該項目，裁撤項目機構，遣散不久前才招聘來的員工，導致招聘失敗。

    如果從招聘時間段上劃分，招聘失敗大概可以分為面試前的失敗，面試過程中的失敗，實習期內(nèi)的失敗，轉正后短期離職的失敗。一般來說，員工能在企業(yè)順利工作三、五年后，企業(yè)與員工友好分開，就算是招聘成功了。如果員工能長期在企業(yè)工作，與企業(yè)共同發(fā)展與進步，這樣的招聘更是成功中的成功了。

    導致招聘失敗有太多的因素，甚至某個不起眼的失誤，說錯一句關鍵的話，都會導致招聘夭折。大概分析起來招聘大的敗因有以下幾類：第一類是招聘主管的態(tài)度、能力、經(jīng)驗等方面有缺陷。招聘是一個非常需要熱情的工作，對招聘工作不熱愛，對應聘人沒有發(fā)自內(nèi)心的熱誠，絕對做不好招聘。國學大師王國維的“ 三重境界說”，對招聘同樣適用。晏殊的《蝶戀花》，歐陽修的《蝶戀花》，辛稼軒的《青玉案》三首詞中有三句廣為人知的話：“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路”：“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”：“眾里尋他千百度，驀然回首，那人正在，燈火闌珊處”。這三句話也絕好地描繪出招聘的不同情況和境界。