例子：
浙江某某營企業(yè)產(chǎn)品暢銷歐美市場。企業(yè)發(fā)展非常迅速，近幾年的增長率每年都在40％左右。業(yè)務(wù)的發(fā)展使該公司急需各種一流人才，特別是管理人才。為了找到合適的人選，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到人才供給相對充裕的珠三角進行招聘，但是幾年下來，招聘效果并不理想，每年年初花高薪從深圳招聘過來的管理人才和技術(shù)人才不到半年幾乎走光，所剩無幾。更為極端的情況是，公司半年中招聘的3個營銷總監(jiān)，平均每個人在企業(yè)工作的時間都沒超過3個月。
引言
筆者在咨詢的過程中，曾經(jīng)無數(shù)次的碰到人力資源經(jīng)理向我咨詢和抱怨，招聘工作難做。在很多企業(yè)，人力資源部最重要的工作不是我們所說的人力資源開發(fā)，而是招聘，人力資源部門大部分的人員把時間都花在了人員招聘上，因為企業(yè)不斷的發(fā)展，人員需求越來越多，當(dāng)然，招聘的工作量就大了。但是我們發(fā)現(xiàn)這并不是造成招聘工作量放大的原因，更根本的原因是流動性大，聘過來的員工要么是不適合，被企業(yè)辭退了，要么是應(yīng)聘人員認(rèn)為在企業(yè)不能施展自己的才華，自己跑掉了�？梢�，很多工作都浪費在重復(fù)的招人上面了。當(dāng)然，人員流失，這有很多的原因，但是跟我們沒有煉成“火眼金睛”有很大的關(guān)系。在企業(yè)，招聘的失敗率是比較高的，特別是中高層人員的招聘失敗率更是高，失敗率是60％～80％。
招聘的重要性
“一流的企業(yè)需要一流的員工隊伍”。但是一流的員工隊伍如何來，靠培養(yǎng)是不能完全解決問題，要從源頭上保證員工具備一流的素質(zhì)。沒有一流的素質(zhì)，培養(yǎng)工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。如果要訓(xùn)練一頭豬學(xué)會爬樹，那還不如在開始的時候，就買一個猴子，那不是省掉很多力氣嗎？而且效果肯定比豬好。國內(nèi)外，著名的企業(yè)都很重視在招聘，在人才引進上有非常清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撐措施，保證企業(yè)能夠有效的引進企業(yè)真正需要的人才。書中提高的上海通用、豐田公司，在招聘體系的建設(shè)上都有共同的特點：招聘流程長，注重深層素質(zhì)，采用多種科學(xué)的測評方法。只有把招聘工作當(dāng)作是企業(yè)的大事，得到企業(yè)的高度重視，才能對源頭有效把關(guān)。如果只認(rèn)為這是人力資源部的工作，那么肯定會產(chǎn)生很多問題，特別是中高層的招聘，更是問題多多。
招聘工作是一個系統(tǒng)工程
成功吸引人才是一個系統(tǒng)工程。如果只停留在“點”的認(rèn)識上，很難從根本上、持續(xù)的吸引人才。
從理念、策略、結(jié)構(gòu)、流程/制度和人力資源五方面進行系統(tǒng)、全面的綜合考慮，才能避免“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”。要想確保招聘取得令人滿意的效果，就必須全面考慮到五個要素：招聘選拔理念、招聘策略、招聘組織、招聘流程及招聘的人員素質(zhì)。比如說，校園招聘，很多企業(yè)都很重視，目的不僅僅能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生，同時也是企業(yè)品牌宣傳的一個很好機會。有個江蘇的企業(yè)，老板向我報怨他手下的人力資源總監(jiān)沒有市場推廣的意識。跑到校園里，唯一的工作是擺攤子，收簡歷，浪費了為企業(yè)自我宣傳的好時機。理念和策略都錯了，招聘的效果肯定就不會好的了。如果認(rèn)為招聘是人力資源的事情，在組織上就發(fā)生了偏差，只有讓企業(yè)所有的員工都參與到招聘流程中來，才能起到比較理想的效果。
素質(zhì)模型是選人的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)
要想保證招聘的效果，關(guān)鍵的是要知道優(yōu)秀管理人才的標(biāo)準(zhǔn)，也就是我們所說的素質(zhì)。優(yōu)秀管理人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么，優(yōu)秀管理人才應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力，這是最關(guān)鍵的問題？古代，就有很多思想家對管理者素質(zhì)的描述，《孫子兵法》的“為將五德”――智、信、仁、勇、嚴(yán)，儒家的五美四惡，道家的無為領(lǐng)導(dǎo)觀等等�？梢姡诠糯�，就對什么是優(yōu)秀人才的素質(zhì)有了很深刻的認(rèn)識，但是，為什么不能很好的應(yīng)用在企業(yè)管理上呢？可操作性差，更多的是停留在“道”的層面上，“術(shù)”即如何做，沒有具體的辦法。
美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出了著名的冰山模型，把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水上的部門是表象部分，即人的知識和技能，容易被感知和測量。冰山水下的部分是潛在特征，即社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機，越到下面越不容易被挖掘與感知。知識和技能是可以在短期內(nèi)培養(yǎng)的，但是價值觀和素質(zhì)切是在短期內(nèi)無法養(yǎng)成的。麥克利蘭教授指出，對業(yè)績的最好預(yù)測因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，也就是冰山下面的素質(zhì)。所以，我們選人的重點不是在知識和技能方面，更重要的是深層次的素質(zhì)。
美國的管理學(xué)家和心理學(xué)家經(jīng)過長時間的研究，在分析了幾千名優(yōu)秀管理者行為的基礎(chǔ)上，提出了一個公認(rèn)權(quán)威的管理者的素質(zhì)模型，明確了一個優(yōu)秀管理者應(yīng)該具備的重要的特質(zhì)。從更深一步來講，有了素質(zhì)模型，就有了優(yōu)秀管理人員的標(biāo)準(zhǔn)，有了標(biāo)準(zhǔn)，招聘就有了依據(jù)。因為該模型的可操作性，得到了企業(yè)的廣泛認(rèn)可與應(yīng)用。
為了更具有針對性，企業(yè)也可以根據(jù)自己的特點和企業(yè)文化，建立適合企業(yè)的管理者素質(zhì)模型。有了標(biāo)準(zhǔn)，招聘就有了依據(jù)。
選人要有方法論，不能完全靠經(jīng)驗
在很多企業(yè)，面試主要是憑感覺，憑印象，憑經(jīng)驗，或者是憑個人的喜好�！笆ト酥�，去智與巧。智巧不去，難以為常。民人用之，其身多殃；主上用之，其國危亡。”規(guī)律和方法論遠遠比技巧重要。招聘是一門專業(yè)的學(xué)問，我們每個管理者都要掌握選人的專業(yè)方法，如果只是憑著自己的經(jīng)驗和技巧來選人。選準(zhǔn)了，是運氣，選不準(zhǔn)，企業(yè)延誤了發(fā)展時機，資源浪費。依靠系統(tǒng)的工具和方法論，是選人的關(guān)鍵。
選拔人才、知人善任是公司的頭等大事，應(yīng)該由所有的管理者來掌握選人的方法。這些方法不可能是此一時、彼一時的技巧，而只能是那些客觀的規(guī)律和方法論，也就是說應(yīng)以一個組織、機制和流程來選拔人才，使企業(yè)獲得長遠的競爭力。
總結(jié)
人才，是企業(yè)的生命力，企業(yè)企業(yè)保持長青的秘訣。而招聘是人才開發(fā)的源頭，是第一步。做好了選人的這一步，我們就離成功走近了一步。