一個公司的收益和其銷售直接掛鉤。處于銷售環(huán)節(jié)的業(yè)務型人才,是每個公司最缺乏的人才。因為不是每個人都適合銷售,一個公司80%的利潤,往往來自于20%的業(yè)務人員。
每個企業(yè)都渴望能招到優(yōu)秀的業(yè)務人員,但大多數企業(yè)人力資源部門都屬于管理部門,對業(yè)務方面并不精通,因此,很少可以招聘到合適的業(yè)務人才。
筆者在多年的招聘過程中,積累了一些關于挑選業(yè)務型人才的方法,用中醫(yī)的話來總結,就是“望”、“聞”、“問”、“切”。
望,即HR對這個業(yè)務人員的第一印象,好的業(yè)務人員不能一眼看上去就過于精明,這種人心思過于外露,容易給客戶造成戒備心理,企業(yè)也不容易掌控。而合適的業(yè)務人員一般都有著富有親和力和可信度的外在形象。因此企業(yè)在招聘業(yè)務人員時,如果應聘者過于斤斤計較或者太過看重自身利益,那么HR就要堅決地把他淘汰出局,銷售業(yè)績做得比較好的人,多半是不那么重于算計的。
聞,則是觀察,觀察這個應聘者的言行舉止,從他的日常習慣中HR可以看出,這個應聘者是否適合你的公司或行業(yè)。大多數優(yōu)秀的業(yè)務人才并不需要懂得非常復雜的專業(yè)知識,但如果這個人才不能適應所在公司文化,或者對公司的價值觀不認同的話,即使他能力出眾也不能聘用,否則他將會為公司帶來負面影響。
其次,HR要注意觀察應聘者在進入公司之后的每一個舉動。優(yōu)秀的業(yè)務人才往往具有敏銳的洞察力,他們不僅會仔細觀察你的表現,也特別善于傾聽。這些細節(jié)是業(yè)務員能夠取勝的法寶。如果應聘者無法準確復述你的問題或者之前自己所觀察到的情況,那么這個人根本無法勝任銷售行業(yè),因為聰明的業(yè)務員會認真觀察客戶的舉動和細節(jié),并牢記在心。
問,即是通過詢問來對這個應聘者進行了解。HR可以先讓應聘者用較短時間介紹自己,從而做出一個基本判斷。有條件的話,不妨邀請行業(yè)人士或業(yè)務人員共同挑選。例如美國西南航空公司,是美國八大航空公司中規(guī)模最小的一家公司,也是連續(xù)近30年來唯一贏利的一家。這家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的時候,會請一些乘客來做評委,由于在招人階段已經通過乘客的測試,這家航空公司的空乘人員極少接到投訴。因此公司在挑選業(yè)務人才時,也可以請自己比較熟悉的客戶作出判斷,效果將會更加明顯。
切,則是通過綜合審視,對應聘者作出判斷。除了考察應聘者的專業(yè)技能這些“硬件”外,HR也要相對注重“軟件”資質,比如學習能力、適應能力、表達能力、說服溝通能力、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調能力、團隊合作精神等。另外,職業(yè)道德、敬業(yè)精神和人文素質、個人心態(tài)等也是衡量要點。
成功的業(yè)務人才,一般都具備較強的自信心。對該職位人員而言,對高薪有著強烈的渴望,知足常樂的人是不適合做業(yè)務的。因為業(yè)務人才在高薪之下壓力也很大,尤其在工作初期,將會不斷地遭受拒絕與失敗,如果沒有強烈的自信心,就無法說服客戶購買你的產品。
優(yōu)秀的業(yè)務人才也應該具有樂觀的心態(tài)。因為業(yè)務人員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗,每一次挫折都可能導致情緒的低落,因此尋找“樂天派”遠比尋找“聰明人”更重要。
值得注意的是,許多成熟的HR在有些招聘過程中,往往會被應聘者的某項突出優(yōu)點打動,從而忽略了對方的其他缺點,那么這時候做出的判斷是不客觀的。當應聘者的某個亮點讓你欣賞時,HR應該提醒自己要適當淡化這些亮點,并尋找側面的其他信息。在這時,不妨用一些開放性的問題或者現場模擬場景,來對該應聘者做出綜合評判,權衡利弊。