高管培訓(xùn)師特里-R-培根曾經(jīng)歷過讓人痛苦的面試過程。但有時，表現(xiàn)一塌糊涂的反倒是面試官，而不是求職者。
其中，有一位工程師兼項(xiàng)目經(jīng)理，我們暫且叫他吉姆。他加入了公司的招聘委員會，平生第一次面試未來的員工。他忐忑不安，不知道該說什么，本應(yīng)該由他問的問題，他也跟不上。最后，委員會對吉姆認(rèn)為適合該職位的第一和第二人選都視而不見，而是選擇了另外一個人，而這個人也確實(shí)勝任這份工作。
培根認(rèn)為：“吉姆失去了其他委員會成員的信任。像他這樣的新晉面試官，通常只能在較淺的層面對應(yīng)聘人員進(jìn)行了解，而不能進(jìn)行深入的考察，因此無法掌握求職者在價值觀、技能、選擇或?qū)W習(xí)能力等方面的信息。”培根是光輝學(xué)院（Korn/Ferry Institute）的駐校學(xué)者，并著有《影像力要素》（Elements of Influence）一書。
隨著就業(yè)市場日漸轉(zhuǎn)好，招聘經(jīng)理們又準(zhǔn)備拿出他們那套老掉牙的面試技巧登臺亮相了。但對于剛剛成為面試官的人來說，他們沒有太多經(jīng)驗(yàn)，專家建議，在衡量求職者時，抓住重點(diǎn)即可。
喬治-布萊特是《新官上任百日行動計劃》（The New Leader"s 100 Day Action Plan）一書的作者。他建議：“每次面試的時候，只需要問三個問題：你能勝任這份工作嗎？你會喜歡這份工作嗎？你能讓我們接納你，與你共事嗎？”
換種說法，也就是：你有我們需要的技能嗎？你有足夠的動力嗎？你是否適合這個崗位？不論是招賢納士的面試官，還是努力推銷自己的求職者，都應(yīng)在面試中將這三方面視為最關(guān)鍵的部分。
你有我們需要的技能嗎？
關(guān)于技能或能力，求職者的簡歷肯定講得非常清楚。但在面試過程中，面試官可以讓求職者用自己以往的經(jīng)歷來證明自己能夠達(dá)到面試官的要求。
培根稱：“面試官想要知道的關(guān)鍵是求職者過去所取得的成功。最理想的情況是，應(yīng)聘者的條件恰好與公司所要求的條件完全吻合。”這通常很難，而且對應(yīng)聘者來說，可能有些不公正。
假如一位求職者曾是一名經(jīng)理，但他是在不同的行業(yè)或規(guī)模更小的公司擔(dān)任過這樣的職務(wù)。這時，面試官可能想知道這個人的學(xué)習(xí)能力如何——他或她之前是否有過“在逆境中被迫拓展”并取得了成功的經(jīng)歷，。
而作為求職者，則需要仔細(xì)傾聽，確認(rèn)雇主所期望的能力——除了要展示出招聘廣告中所需要的能力之外，還要對應(yīng)聘的職位進(jìn)行調(diào)查。
高管職業(yè)教練、《絕處逢生——找到理想的工作》（Get the Job You Want， Even When No One"s Hiring）一書的作者福特-R-邁爾斯表示：“如果求職者詢問雇主的需求、問題和挑戰(zhàn)，他們通常都會如實(shí)相告。這時就要豎起耳朵仔細(xì)聽：抓住那些描述能力的字眼。”
例如，邁爾斯建議，如果面試官希望招聘一位做事井井有條或者長于分析的人，求職者就可以描述自己的經(jīng)歷，證明自己在這方面的能力。求職者應(yīng)該提前寫出這些事例，反復(fù)練習(xí)，以簡潔的方式闡明自己的觀點(diǎn)。
他說道：“這就像是在作畫一樣。講故事確實(shí)很有市場。只要你的故事合乎邏輯，而且是真實(shí)的，就不會讓人覺得是在吹噓自己。”
你是否充滿成功的動力？
或許，你曾經(jīng)有過這樣的同事，他的能力做某些工作綽綽有余，卻缺乏追求卓越的動力，甚至在幾個月之后就辭職了。對于任何招聘經(jīng)理來說，這就是一場噩夢，不論面試官是新手還是老手，都會盡量避免這樣的情況發(fā)生。
在評估求職者的積極性時，面試官應(yīng)該仔細(xì)分析求職者對職位和公司的理解，以及他或她提前做了哪些功課，效果如何。
培根稱：“他們是否對我們做了充分的調(diào)查？他們是否對我們感興趣？如果你問他們是否對這份工作充滿了激情，他們必然會做出肯定回答。”針對他們在應(yīng)聘崗位上可能面臨的挑戰(zhàn)，對他們提出一些問題。從他們的回答中，可以觀察到他們是臨時做出的倉促回答，還是提前已經(jīng)做到了深思熟慮。
而對于求職者而言，要想展示自己的激情，必須提前準(zhǔn)備，做好功課。求職者還需要說明應(yīng)聘的職位與自己的職業(yè)規(guī)劃的契合程度，以及喜歡這家公司的原因。
培根建議：“對于自己當(dāng)前的位置和未來希望達(dá)到的高度，要深思熟慮。”培根還建議在恰當(dāng)?shù)臅r候可以提及關(guān)于公司的媒體報道或新聞。“要證明自己確實(shí)真心投入。在我看來，與其他方面相比，這一點(diǎn)更能為求職者加分。”
邁爾斯建議，求職者應(yīng)該問一些關(guān)于上司、公司、企業(yè)文化和價值觀等更加深入的、明智的問題，而不是問“我什么時候可以上班？”或者“能給我多少工資？”
你是最適合的人選嗎？
在這三個問題中，是否“適合”最難確定。這在一定程度上是因?yàn)�，一千個老板就會有一千種標(biāo)準(zhǔn)。
培根稱：“這絕對是一門藝術(shù)。你心目中的那個人是否具備公司的核心價值觀。他們的職業(yè)道德和工作作風(fēng)能否融入公司？他們對于如何開展業(yè)務(wù)及如何與他人合作的看法，是否與你一致？”
如果可能的話，可以將求職者介紹給公司當(dāng)前的員工，觀察他們?nèi)绾位樱⑶铱梢栽谑潞舐犎T工的反饋。他認(rèn)為：“這就像是化學(xué)反應(yīng)一樣。”
求職者一定要慎重選擇推薦材料，確保資料能充分說明自己就是公司最合適的人選。戴爾-卡耐基公司（Dale Carnegie & Associates）董事長兼CEO彼得-韓鐸表示：“推薦材料無法表明我充滿激情和動力，但它們至少可以說明我的個性和我的團(tuán)隊(duì)精神。”