開(kāi)春時(shí)節(jié)，人員流動(dòng)如同春風(fēng)拂動(dòng)著每個(gè)企業(yè)。許多企業(yè)一邊在大幅度地走人，一邊也在大面積地進(jìn)人，人才市場(chǎng)上熙熙攘攘，求職者、人才市場(chǎng)、職業(yè)中介、企業(yè)招聘人員都忙碌起來(lái)了……
對(duì)企業(yè)而言，年初的“招兵選將”工作則成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標(biāo)的前提條件，這一任務(wù)無(wú)疑是人力資源部年初面臨的重要工作任務(wù)，對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源部全年工作業(yè)績(jī)有著舉足輕重的作用。
作為企業(yè)的招聘工作者，要保質(zhì)保量地完成“招兵選將”工作，應(yīng)注意走好招聘三步曲：
第一步招聘渠道的選擇
招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘，應(yīng)聘的人越多，企業(yè)選擇到合適人員的可能性就越大，因此招聘渠道的合理選擇非常重要。因?yàn)槠髽I(yè)招聘的崗位不同，人員的任職要求、需求數(shù)量不同，新員工到崗時(shí)間及企業(yè)對(duì)招聘工作的投入等因素不同，企業(yè)的招聘工作者由此選擇的招聘渠道也有所不同，這直接決定了招聘對(duì)象的來(lái)源、范圍、整體質(zhì)量、數(shù)量等。
第二步招聘流程的高效
收到了數(shù)量繁多的簡(jiǎn)歷之后，高效的面試環(huán)節(jié)對(duì)于保證企業(yè)及時(shí)、有效地吸引到人才非常關(guān)鍵。當(dāng)然在這個(gè)過(guò)程中，還伴隨著企業(yè)文化與形象的展示，如果能夠樹(shù)立和保持良好的企業(yè)文化和形象，同時(shí)提高招聘效率，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才。因?yàn)�，你看重的人才，在其他企業(yè)同樣受歡迎，最后“花落誰(shuí)家”，在基本條件相似的條件下，主要就是效率問(wèn)題了。
因此，在招聘工作開(kāi)展之前，就需要企業(yè)人力資源部制定一套行之有效的面試流程。在流程中，除了人員、職責(zé)、工作環(huán)節(jié)明確之外，還要明確招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)等細(xì)節(jié)安排，否則會(huì)使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。
主要有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):
1.明確人力資源部與人員需求部門(mén)在招聘中的職責(zé)與權(quán)限。
人力資源部在招聘中的主要職責(zé)是考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和核查資料的真實(shí)性，在某種程度上是代表“企業(yè)老板”的眼光來(lái)選人(求職者是否具備企業(yè)價(jià)值觀所要求的基本素質(zhì)、個(gè)性和能力特點(diǎn))，人員需求部門(mén)的主要職責(zé)是考察求職者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)是否滿足崗位要求。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，主要由人員需求部門(mén)作錄用決定;管理崗位的人員最終還須由主管高層領(lǐng)導(dǎo)面試通過(guò)。
2.明確不同崗位人員的測(cè)試環(huán)節(jié)、測(cè)試方法。
招聘崗位不同，招聘環(huán)節(jié)的復(fù)雜性和測(cè)試方法的設(shè)計(jì)方面都是有區(qū)別的。人力資源部應(yīng)事先確定不同崗位的招聘環(huán)節(jié)及適用的測(cè)試方法及手段，并能有條不紊地按流程來(lái)操作。目前很多企業(yè)，對(duì)所有崗位的測(cè)試環(huán)節(jié)和方法都是一樣的，比如招聘一名財(cái)務(wù)總監(jiān)和一名文員都需要安排3次面試，測(cè)試的方法都是一樣的，這樣做并不能有針對(duì)性地檢驗(yàn)出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征，看似規(guī)范的測(cè)試環(huán)節(jié)和程序其實(shí)并沒(méi)有發(fā)揮作用。
3.明確新員工入職程序。
對(duì)于經(jīng)過(guò)企業(yè)選拔錄用的新員工，為了保證他們能在短期內(nèi)順利地進(jìn)入企業(yè)，需要有規(guī)范的入職程序，這對(duì)于幫助員工感受企業(yè)氛圍，盡快適應(yīng)工作角色有著非常重要的作用。如新員工入職前，詳細(xì)告知新員工需要準(zhǔn)備的個(gè)人資料，以避免日后因資料不全引起的麻煩;新員工入職后，需要不同的人員為其提供配套服務(wù)，如電腦、電話等設(shè)備的操作培訓(xùn)，辦公用品的領(lǐng)用，用餐安排等，有時(shí)一個(gè)環(huán)節(jié)疏漏了，可能就會(huì)影響新員工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能減少或避免此類問(wèn)題。
第三步人員的有效篩選
研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)效率要高3倍，這意味著在人員進(jìn)入企業(yè)之前，需要有一個(gè)良好的辨別、甄選過(guò)程，挑選出有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又愿意為企業(yè)工作的人。因此，人員篩選是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。
篩選的方法主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試。
1.簡(jiǎn)歷審查
簡(jiǎn)歷審查主要是根據(jù)求職者簡(jiǎn)歷所反映出來(lái)的基本個(gè)人信息、工作經(jīng)歷、知識(shí)、技能等情況，對(duì)與招聘崗位要求較符合的內(nèi)容或有疑點(diǎn)的情況等內(nèi)容進(jìn)行審查核實(shí)，判斷其真實(shí)性。目前對(duì)于一些崗位，招聘者可以通過(guò)背景調(diào)查了解應(yīng)聘者實(shí)際的工作情況，當(dāng)然做背景調(diào)查前要確認(rèn)求職者已經(jīng)離開(kāi)了原單位，并征得求職者同意。比如，前一段時(shí)間我們?cè)谡衅敢幻a(chǎn)制造部經(jīng)理時(shí)，通過(guò)先后3次面試，都認(rèn)為其綜合素質(zhì)良好，并且具有一定的生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)(簡(jiǎn)歷反映出來(lái)是7年的生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn))，就在企業(yè)發(fā)錄用通知前，通過(guò)背景調(diào)查了解:他在兩年前就離開(kāi)了簡(jiǎn)歷中所注明的最后那家公司，并不是簡(jiǎn)歷上體現(xiàn)的工作時(shí)間。經(jīng)過(guò)向本人了解，他后兩年是在另外一家公司做銷售，為了不影響這個(gè)崗位，所以沒(méi)寫(xiě)這段經(jīng)歷。對(duì)于這種情況，公司招聘相關(guān)人員都感到非常遺憾，因?yàn)槠髽I(yè)用人首先是“誠(chéng)信”為先，在這個(gè)基礎(chǔ)上還是以能力為主要導(dǎo)向，其實(shí)他本人沒(méi)有如實(shí)告知的后兩年銷售工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)他應(yīng)聘的生產(chǎn)制造經(jīng)理崗位并沒(méi)有太大影響，因?yàn)榻?jīng)過(guò)能力測(cè)試，他的專業(yè)技能、知識(shí)背景還是符合崗位要求的。只可惜求職心切，在為自己簡(jiǎn)歷增加砝碼的同時(shí)，把最根本的品質(zhì)“誠(chéng)信”拋棄了。
2.面談
面談是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面(當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式)地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員篩選方法。
面談當(dāng)中特別要注意識(shí)別對(duì)方的虛假信息，求職者提供真實(shí)信息時(shí)往往表現(xiàn)為:說(shuō)話語(yǔ)氣肯定，很有信心，所談內(nèi)容能夠與簡(jiǎn)歷體現(xiàn)出來(lái)的事實(shí)一致，相反，如果求職者提供虛假信息的表現(xiàn)為:在語(yǔ)言或行為舉止上遲疑，或者扯東扯西，語(yǔ)言含糊不清，談不到關(guān)鍵點(diǎn)上。
比如某求職者在舉例如何開(kāi)展項(xiàng)目管理時(shí)，他說(shuō)，我們一起進(jìn)行分工協(xié)作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度……對(duì)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，我們一起討論，研究……。他總在強(qiáng)調(diào)我們，可能實(shí)際的情況是他只是項(xiàng)目管理的一分子，并不是項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，這時(shí)候，招聘者只要讓他明確一下項(xiàng)目小組的人員構(gòu)成、具體分工、上下級(jí)關(guān)系，就基本上證實(shí)了他的具體情況。
3.測(cè)試
測(cè)試是為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。按照測(cè)試所要衡量的內(nèi)容分為:能力測(cè)試、智力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試等。一般說(shuō)來(lái)，篩選測(cè)試對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。
什么樣的測(cè)評(píng)才能幫助企業(yè)選到合適的人呢?簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是能夠幫助企業(yè)“找到、安排并促進(jìn)合適的人去做合適的事”的測(cè)評(píng)。不同的企業(yè)有不同的文化，不同的職位有不同的工作內(nèi)容和目標(biāo)，因此合適的人是不存在惟一的標(biāo)準(zhǔn)的。目前，正在流行的企業(yè)勝任力模型和職位勝任力模型的建立，就是要試圖找出在特定企業(yè)、特定職位上的人應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)。勝任素質(zhì)(competency)是指“能將某一工作職位中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征”。
既然勝任素質(zhì)在招聘面試中如此重要，那么我們要在面試中考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)要求從何而來(lái)?目前絕大多數(shù)企業(yè)都是請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)完成各崗位人員的勝任素質(zhì)分析。進(jìn)行素質(zhì)分析的過(guò)程是:
向目標(biāo)崗位的員工、員工上級(jí)以及其他熟悉目標(biāo)崗位的人收集活動(dòng)/行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī)的信息。
分析收集來(lái)的信息，把它們初步劃分到不同的組，形成一張素質(zhì)表。
讓熟悉目標(biāo)崗位的經(jīng)理人員根據(jù)對(duì)于目標(biāo)崗位的重要性，評(píng)估每項(xiàng)素質(zhì)，然后根據(jù)重要性對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)從大到小排序。
對(duì)于經(jīng)理人員的評(píng)估和排序進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最終產(chǎn)生正式的素質(zhì)列表。
素質(zhì)分析不僅幫助我們弄清用于考察求職者素質(zhì)的準(zhǔn)確性，而且明白哪些素質(zhì)對(duì)于目標(biāo)崗位的工作成敗舉足輕重。
總而言之，在企業(yè)的實(shí)際招聘中，上述3步曲是最基本的工作程序，還需要招聘工作者根據(jù)企業(yè)的具體情況不斷完善、深化招聘各個(gè)環(huán)節(jié)工作，為企業(yè)快捷、有效地選拔到合適的人才發(fā)揮積極的作用。
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