如何找到合適的員工
如何得知一位看似優(yōu)秀的應(yīng)聘者， 是否真正具備成為優(yōu)秀雇員所必須的素質(zhì)？
求職者是否能夠設(shè)身處地，了解潛在客戶的想法？能否持之以恒撥打陌生電話，開發(fā)新客戶？又能否在受到拒絕后重整旗鼓，依然斗志昂揚？
如果一位性格開朗的求職者前來應(yīng)聘客戶服務(wù)這一崗位，你如何知道他/她是否注重細(xì)節(jié)并樂于助人？這兩點對于是否能成為一名出色的客服至關(guān)重要。
如果一位擁有輝煌履歷和背景的求職者前來應(yīng)聘，你如何判斷他是否真的善于組織協(xié)調(diào)，是否具有良好的操行并能夠幫助他人提高業(yè)務(wù)能力？這幾項優(yōu)點是一位優(yōu)秀的管理者所必備的。
你必須能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，去判斷求職者面試之后是否會善始善終。他是否只是徒有其表的“面試達(dá)人”？這種人在面試中能脫穎而出，實際工作中卻乏善可陳。
在經(jīng)歷數(shù)月收效甚微的悉心輔導(dǎo)和幾個輾轉(zhuǎn)反側(cè)的難眠之夜之后，對于后面這種人你只能忍痛割愛。于是，你冥思苦想什么地方出了差錯，不禁感喟道：“他曾經(jīng)在面試中是多么出色！”
在招聘的過程中，求職者和雇主往往過于刻意宣揚自身的優(yōu)點。求職者力求表現(xiàn)出自己的卓越能力，而面試官則努力展現(xiàn)公司以及職位所能提供的燦爛前景。然而這樣的做法卻有可能給對方留下錯誤的印象，不經(jīng)意間為日后發(fā)現(xiàn)落差而大失所望埋下伏筆。
你如何能夠撥開迷霧，面對一位躊躇滿志的求職者，深入洞察并判斷他的確具有潛力成為一名優(yōu)秀的員工？
為公司招聘一名合適的人才已頗有難度。而招聘到一位優(yōu)秀的員工，更是難上加難。
那么，為什么物色優(yōu)秀員工如此困難？
對于創(chuàng)業(yè)者們來說，他們可以是本國最好的學(xué)校畢業(yè)的優(yōu)秀MBA學(xué)生，但是他們不見得知道要成為一名成功的創(chuàng)業(yè)者、未來的企業(yè)家，有兩點至關(guān)重要：其一，如何分辨并雇傭合適公司發(fā)展的人才；其二，如何避免聘人失誤。
若能對求職者的個性特質(zhì)獲得深刻了解，則可協(xié)助雇主做出明確的錄用決策。我們的咨詢顧問在準(zhǔn)確掌握了某位求職者的個性特質(zhì)后，就能夠?qū)λa(chǎn)生客觀的認(rèn)識，并向你提出量化性的觀點。同時，我們的咨詢顧問可以是招聘者可信任的招聘顧問，他們能隨時與招聘者討論某位求職者是否具有招聘方所需要的成功特質(zhì)。
這位求職者是否與企業(yè)文化合拍？是否能與團隊成員和諧相處？能否與他的上級進行有效溝通？這些細(xì)微之處，決定了他能否最終取得成功。
定位理想的性格特質(zhì)
想要招聘優(yōu)秀的人才，首先應(yīng)充分了解，什么樣的人是某崗位的最佳人選。我們要了解的，不僅是這個崗位的職位描述，更要了解自己需要的到底是什么樣的人。
首先，你需要了解公司中優(yōu)秀員工所共有的特質(zhì)——說服力強，善于揣摩對方內(nèi)心，不會因失敗而氣餒。那么他們還有什么特點呢？精力充沛？紀(jì)律性強？渴望成功？思維敏捷？朝氣蓬勃，充滿干勁？講求誠信？責(zé)任心強、有擔(dān)當(dāng)？值得信賴？能夠處理各種復(fù)雜的問題？
優(yōu)秀員工身上到底具有什么樣的獨特特質(zhì)？他們的哪些優(yōu)點是別人所不具備的？如能將這些優(yōu)點一一找出，那你就掌握了優(yōu)秀員工的性格特質(zhì)——它就是你在招聘中所應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)。你的目標(biāo)就是招聘合乎此標(biāo)準(zhǔn)的人。如果求職者的特質(zhì)越接近這個標(biāo)準(zhǔn)，他們就越有可能在今后的工作中達(dá)到甚至超出你的期望。
我們首先要做的，是找出優(yōu)秀員工所共有的典型特質(zhì)。然后將具有這類特質(zhì)的求職者納入麾下。
性格測評能夠讓你深入地了解求職者，這是個人履歷、面試和個人資料所無法呈現(xiàn)的。這種方法能為老板們急速提高自己在招賢納士時鑒別人才的能力，讓自己能夠充分挖掘人才的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
最后，對于你中意的求職者，應(yīng)通過招聘的各個環(huán)節(jié)，了解他是否有上進的動力，是否有非常想要成功的內(nèi)在需求。他是否具備執(zhí)行任務(wù)所需的必要緊迫性？他的說服力強嗎，是否具有不輕言放棄的精神？如果這些品質(zhì)是在貴公司成為優(yōu)秀員工所必需的，那么你如何判斷他是否具備這些品質(zhì)？
在深入掌握求職者的性格特質(zhì)后，就能據(jù)此提出真知灼見，幫助鑒別他是否有成功的潛質(zhì)；還能據(jù)此考察求職者的潛力、積極性等等，面試中的觀察和體認(rèn)也能因此得以印證，而一些在面試中可能被忽略和遺漏的地方也能完全呈現(xiàn)在你面前。
舉例來說，如果發(fā)現(xiàn)求職者的受挫能力可能不太強，你可以在下一輪面試中進行針對性的考察，以便獲得啟示。你可以提出模擬情境，假設(shè)面試者處在諸事不順的逆境之中，然后詢問對方，在這種逆境下有何感受，有何方法能夠讓自己不再陷入這種逆境？
經(jīng)過這番考察，你或許會發(fā)現(xiàn)該求職者是某崗位的合適人選，又或許你會恍然大悟原來他并不合適。在面試中掌握這類信息，有助于你找到合適的人選，免得用錯人。這樣，你在今后就能省心很多。
在面試中，你想深入地了解求職者，這是有難度的。但是，唯有求職者的內(nèi)在品質(zhì)，才能決定他日后能否有出色表現(xiàn)。
比如說銷售崗位，你需要了解求職者是否樂于承受各種壓力，是否喜歡與他人競爭，在失敗面前做何反應(yīng)？
求職者是否會在今后的工作中積極發(fā)展人脈關(guān)系，讓自己與不同地位的人打交道？是否會問客戶一些不太恰當(dāng)?shù)膯栴}？是否會為自己的前途而奮力打拼？是否有充足的上進心，讓自己一步步邁向成功？
深入的性格測試，還能幫助你發(fā)現(xiàn)各位新員工在各種工作能力上的不足。根據(jù)不同的情況，上級主管在一對一輔導(dǎo)時，就能更好地幫助他們提高諸如傾聽和回答棘手問題等方面的技巧。
總之，要想企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，必須不斷地尋找，雇傭和發(fā)展優(yōu)秀員工。而要達(dá)到這個目的，我們必須首先對本公司優(yōu)秀員工的特質(zhì)有清晰地了解，然后據(jù)此進行招聘和員工培養(yǎng)計劃。
一目了然的簡明法則
深入掌握求職者的性格特質(zhì)，你就能對他有客觀上的認(rèn)識，進而判斷他是否為某崗位的合適人選，預(yù)判他能否與某位經(jīng)理合拍，能否融入企業(yè)文化。
我們的法則簡單明了：越合適該崗位的求職者，取得上佳表現(xiàn)的可能性就越大。
如果在公司中廣泛采用這個法則，這將成為你非常有力的一大戰(zhàn)略，有助于讓公司走向成功，提高盈利能力。
在當(dāng)今變化莫測經(jīng)濟形勢下，你需要充分了解一名求職者是否真的具有獲取成功的特質(zhì)——能夠在第一時間給你的客戶提供服務(wù)和幫助。經(jīng)驗豐富的咨詢顧問能夠根據(jù)性格測試所得出的深入分析結(jié)果為你提供準(zhǔn)確的意見，幫助你進一步提高招聘能力和人才培養(yǎng)能力。
我想，這就是能讓你的企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢超過你的競爭對手的絕好方法。