招聘官的六件要事

　　很多招聘官會說，“我只要通過觀察就可以判斷應(yīng)聘者是好是壞。”其實他們犯了一個錯誤。他們深深喜歡上了應(yīng)聘者，并認(rèn)為他們是如此出色，以至于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估和背景調(diào)查都顯得多余。結(jié)果，應(yīng)聘者很快被“搶購”，但很快又會失去他。在這類招聘官看來，如果有人給出了不同的建議，那表明他缺乏判斷力。

　　專家們建議招聘官對這類應(yīng)聘者保持警惕。原因如下：

　　危險的應(yīng)聘者的特殊才能，就是誘使招聘官對自己產(chǎn)生好感。通常，這類應(yīng)聘者不成熟，而且自戀。他們很早就學(xué)會了如何操控魅力，以使他人從內(nèi)心對自己產(chǎn)生好感。

　　危險的應(yīng)聘者還具有非凡的能力來消除招聘官的疑慮。他們擅長于隱瞞自己的過錯，分散他人注意力，以及轉(zhuǎn)移責(zé)難，從而使眩暈的招聘官覺得對其進行背景調(diào)查不但不必要，還會可能造成彼此間的不和諧。

　　所以，明智的招聘官應(yīng)該怎樣做呢?

　　假定每位應(yīng)聘者都隱瞞了一項缺陷。你的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)這項缺陷，并回答這個問題：“在我預(yù)想的角色中，這項缺陷具有致命性嗎?”

　　為了發(fā)現(xiàn)這項隱藏的缺陷，你必須找到“至關(guān)重要的線索”。你需要進行全面的調(diào)查，仔細(xì)考慮任何相關(guān)信息，并時刻注意你可能會在不經(jīng)意間找到重要的信息。

　　運用韋勒姆的反面形象原則(Warehams Principle of the Opposite Image)。問問自己：“你覺得該應(yīng)聘者存在的最大交流障礙是什么?”然后假定其真實一面與此恰好相反。這聽起來有些固執(zhí)，但它是一種簡單共識。這也就是為什么恃強凌弱者往往是個懦夫，粗魯愚蠢者往往是狂躁的抑郁癥患者，魅力非凡者往往是危險的無賴。

　　詢問任何信息。獲得有關(guān)應(yīng)聘者的所有生活經(jīng)歷，包括其成長環(huán)境、受教育情況、健康狀況、財務(wù)狀況、現(xiàn)有家庭狀況、工作經(jīng)歷，以及短期和長期目標(biāo)，從而獲得應(yīng)聘者的真實寫照。

　　找到多個可以提供應(yīng)聘者相關(guān)信息的人，并與至少三位前雇主進行交談。問題在于應(yīng)聘者可能不愿意提供那些會坦白發(fā)表對其看法的人員名單。如果缺乏該名單，直接尋找另一位應(yīng)聘者。

　　對于關(guān)鍵人才招聘，應(yīng)對應(yīng)聘者進行客觀的心理評估。確保測試方式包括投射工具，如韋勒姆的不完全語句測驗(Wareham Incomplete Sentence Blank)或者著名的若斯查墨跡測驗(Rorschach Inkblot Test)。專家需要對這些測試進行解釋，所以它的成本較高。但是，即使是高明的騙子也非常難于操控這些測試。