如何做好人員招聘面試
我們常說二十一世紀是人才競爭的社會，自然，怎樣吸引人才，選到人才，用對人才，也就成為關(guān)系到企業(yè)的生死存亡的一件大事。
發(fā)展到今天，招聘面試理論已經(jīng)有了很多方法，無論是STAR還是BEI，亦或是基于勝利力素質(zhì)模型的面試方法，大多都已是耳熟能詳?shù)牧恕５裉旌痛蠹矣懻摰氖枪糯热藗內(nèi)绾蔚牟槿�，識人。
李靖曾說，天下之事莫有大過戰(zhàn)爭的。一場戰(zhàn)爭的勝敗往往取決于統(tǒng)帥的將軍，那么先輩們是如何選用大將的呢？在兵法當中有很多言論是值得我們?nèi)ニ伎嫉�。以一個簡單的面試流程為例，首先當與面試者初次見面，對此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即為首因效應(yīng)。
“樸其身躬，惡其衣服，語無為以求名，言無欲以求利，此偽人也” “奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以為容美，窮居靜處，而誹時俗，此奸人也” <六韜>中先哲提示我們，對于那些衣著不合時宜，或者不修邊幅，或者奇裝異服的人，都要加以關(guān)注，此類人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制，如果公司文化是比較傳統(tǒng)、保守的，更需斟酌。
當然這里面也經(jīng)常會有外表與內(nèi)在才華不相一致的情況，《六韜》中列出了其中的十五中情況：“夫士外貌不與中情相應(yīng)者十五：有賢而不肖者，有溫良而為盜者，有貌恭敬而心慢者，有外廉謹而內(nèi)無至誠者，有精精而無情者，有湛湛而無誠者，有好謀而不決者，有如果敢而不能者，有悾悾而不信者，有恍恍惚惚而反忠實者，有詭激而有功效者，有外勇而內(nèi)怯者，有肅肅而反易人者，有嗃嗃而反靜愨意者，有勢虛形劣而外出無所不至、無所不遂者。天下所賤，圣人所貴，凡人莫知，非有大明，不見其際，此士之外貌不與中情相應(yīng)者也。”接下來，雙方的較量就要開始了。面試的過程其實就是兩個人智慧的比拼，是一場無形的戰(zhàn)爭，在雙方博奕的過程中，高手與高手的比試是最為精彩的，如果實力相差懸殊，則會存在一邊倒的可能，戰(zhàn)爭也很快就會結(jié)束。
“兩軍相當，兩將相望，皆堅而固，莫敢先舉，為之奈何？”孫子答曰：“以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期于北，毋期于得。為之微陣以觸其側(cè)。是謂大得。”——《孫臏兵法》雙方落座，不要急于詢問，可加以寒暄，從環(huán)境、路況、天氣等著手，一方面可以降低來者的緊張程度，另一方面又可試探出部分有用信息，在不經(jīng)意間，便摸得對方的虛實。記得《三國演義》中有一段，司馬懿與孔明派來的使者談話時，問了一句“孔明寢食及事之繁簡若何”， 使者曰：“丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過數(shù)升。”懿顧謂諸將曰：“孔明食少事煩，其能久乎？”由此得出了孔明命不久矣的結(jié)論�？梢�，只要我們的問題設(shè)計足夠巧妙，火候掌握足夠老到，于只言片語中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，隨著交談的深入，我們了解到的信息越多，我們就越要做出自己的判斷，哪些是真，哪些是假。對于識人太公提了八種驗證方法：“知之有八征：一日問之以言以觀其辭；二曰窮之以辭以觀其變；三曰與之間諜以觀其誠；四曰明白顯問以觀其德；五曰使之以財以觀其廉；六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以難以觀其勇；八曰醉之以酒以觀其態(tài)。八征皆備，則賢、不肖別矣。”后世的孔明在其《將苑》一書中也提出了異曲同工的七種方法。
這些方法在面試過程中也有很大的參考價值，比如我們問之以言，看他是否知道的詳盡清楚，繼而用STAR窮其詞，去追問應(yīng)試者的回答，甚至有時候要設(shè)置一定的壓力問題，看他的反應(yīng)，觀其變。有的時候又要明知故問，看看其是否誠實、品德如何。當招聘職位可能面臨一定的困難和壓力，我們又可以將困難事先告之，以觀其勇。
以下有幾點值得加以注意：
1,在面試過程中，對于衡量標準和考察要點，HR常常受制于業(yè)務(wù)部門，很多時候是業(yè)務(wù)部門認為技術(shù)能力強的，就很愿意把人招聘進來，但其實這種只注重硬性指標，不重視軟性標準的，常常會帶來很大的危害。 《吳子》中對此即有闡述：“凡人論將，常觀于勇，勇之于將，乃數(shù)分之一爾。”所以對于選拔人員的標準，我們應(yīng)按照崗位的勝任力素質(zhì)要求及企業(yè)的相關(guān)制度與文化來總體衡量，而不能將其業(yè)務(wù)與技術(shù)能力作為衡量的唯一標準。
2,同時，在面試過程中，面試官的表現(xiàn)也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴正，如果面試官不能以身作則，做不好企業(yè)形象的代言人，不但有損企業(yè)的形象，也不能招到真正的符合企業(yè)需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭。”
3,招聘工作現(xiàn)如今已然不單只是腦力的工作，還是件體力活，有時候見過很多人選，都未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百計通過各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語錄》所說“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。”
4,招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人，而不是以招到完美的人為標準“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動謂無人可用。”在經(jīng)過雙方艱苦的博弈之后，招聘方與面試者互相都有了基本的了解，此時對面試人員也不要急于下判斷，要做好收尾的工作，對于應(yīng)聘人員，最好在最后給予其一定的時間進行提問，正所謂“圍師必闕”，整個過程中都是主考官在進行提問，應(yīng)聘者自然是壓抑著自己的想法和疑問，所以在最后應(yīng)該讓其釋放出來，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問的角度了解其所關(guān)心的事情及側(cè)重點。
做評判最好是幾個人協(xié)同來做，如果結(jié)論不統(tǒng)一或者不能夠確定對人的判斷，最好要慎重決定，鬼谷子曰：“可知者，可用也；不可知者，謀者所不用也。”中華文化淵源流長，博大精深，由于時間和精力關(guān)系，這里僅舉些許例子，希望能夠拋磚引玉，讓更多的HR同仁參與進來。