招聘選拔：無法落實的“以人為本”
K公司的招聘專員小劉跟我說起來了他目前的煩惱。K公司因為在技術(shù)方面具有雄厚的研發(fā)實力，甚至有幾項技術(shù)是國內(nèi)獨有，而且遇到良好的外部市場環(huán)境和正確的內(nèi)部決策，近幾年取得了高速發(fā)展，員工人數(shù)已經(jīng)增加了兩倍。公司采取的是扁平式的組織結(jié)構(gòu)，總經(jīng)理下并列八個部門，由于公司的快速發(fā)展，人力資源部的各項工作都面臨著嚴(yán)峻的考驗，特別是招聘，被動招聘局面日益嚴(yán)重。他跟我說：“這么多用人需求申請，時間緊了不說，不少崗位都是新設(shè)立的，連基本的崗位描述都沒有（崗位描述一般由部門經(jīng)理起草，由人力資源部門績效專員負(fù)責(zé)定稿，崗位描述應(yīng)該在招聘新崗位前制定，而目前存在的嚴(yán)重滯后現(xiàn)象，其主要原因在于部門經(jīng)理的拖延。）。你看這幾張用人需求，崗位描述太模糊，叫我怎么發(fā)布招聘廣告，再說我們選上的人，他們又看不中。人家不說清楚，我們怎么知道他們想要什么樣的人��！”我問他：“你催了那些部門經(jīng)理沒有？”小劉回答：“我都催了N遍了，人家口頭上答應(yīng)的好好的，一轉(zhuǎn)身就把這事擱下了，總有比這事更重要的事情等著他們?nèi)プ觥?rdquo;我驚訝的說：“那這樣肯定無法進行正常的招聘，進而會影響到招聘的效果，那你先緩一緩？”小劉：“緩，我可擔(dān)不起這個責(zé)任，我們部長已經(jīng)找我談過話了，她說去年年終會議上，許多部門提出人員配備不足影響部門績效，老總問為什么不及時補充人員，回答就是招聘太慢，天地良心，我可沒閑著，每天在網(wǎng)上搜索簡歷熬得兩眼通紅不說，這三個月我已經(jīng)放棄6個節(jié)假日去參加各種招聘設(shè)攤了，找不到合適的人，總不能怪我不得力吧！”
這樣的煩惱不僅發(fā)生在小劉身上，大多數(shù)企業(yè)（特別是國企和部分民企）的人事專員都不可避免地遭遇到過類似的困境。為什么呢？一方面，企業(yè)越來越認(rèn)識到人才的重要性，口口聲聲鼓吹人才興業(yè)，個個求賢若渴，可是，一旦落實起來，通常的做法就是這樣的推委、敷衍。沒有多少企業(yè)肯花心思去設(shè)計如何招聘人才，因為，根本上說，企業(yè)對人才的重視仍然停留在一時的激情，企業(yè)家和各級別的管理者的深層意識里依然固守陳舊觀念，把“重視人才”時常掛在嘴邊多半是一種對時世的呼應(yīng)罷了。人才是第一重要的嗎？作為一個時尚的觀念，人們承認(rèn)，至少是口頭上認(rèn)可應(yīng)當(dāng)把人力資源放在各項事物的前頭；但是，若考問我們的管理者是否真的同意這一論調(diào)，恐怕未必應(yīng)者如云。“人才是重要的，但是，這關(guān)乎我什么事呢？”這才是企業(yè)管理者的真實心聲。。在他們的觀念里，決定企業(yè)存亡的是戰(zhàn)略、資本運作、產(chǎn)品開發(fā)與市場營銷，至于人，“從來全不費功夫”，何須格外關(guān)注。在他們的概念里，所謂的人才就是能完成一定業(yè)務(wù)的勞動力，他們眼中有的只是抽象的數(shù)字，員工只是偶爾在眼前晃動的人影，完全沒有個性。因此，員工的進與出，只要維持?jǐn)?shù)量上的平衡，那是無關(guān)企業(yè)大局的。在這種思想的支配下，招聘工作也就被定位為彌補因企業(yè)規(guī)模擴大或者員工流失造成的人力資源失衡的權(quán)宜之策。
K公司已經(jīng)到了人力資源絕對短缺的地步，總算是“意識”到人才的重要性了。然而一時之痛不足以促使人從根本上改變自己的行為，甚至談不上觀念的轉(zhuǎn)變，由此造成的必定是口是心非和在工作上的避重就輕。人才危機已經(jīng)成為制約K公司發(fā)展最大的瓶頸，然而，企業(yè)并沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略高度，而是一如既往地將任務(wù)推給直接負(fù)責(zé)部門。人才招聘如果只是人力資源部門的日常事務(wù)、例行公事，其結(jié)果也必然是美好愿景猶如水中月，立志要摘月的猴王徒然調(diào)動猴群，在迷惘中失望，在失望中困倦，最終喪失了進取的欲望。
筆者以自己8年外企的工作經(jīng)驗給K企業(yè)提出幾點建議：第一、人力資源部要建立“多層次全面招聘體系”，可以借鑒國內(nèi)外同行業(yè)成功企業(yè)的人員招聘體系，如果有必要的話可以委托專業(yè)咨詢公司進行；第二：根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)，確立面向全國的廣泛選拔人才的員工招聘方針，并根據(jù)崗位的層次和性質(zhì)，有針對性的選擇媒體發(fā)布招聘信息，采取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委托專業(yè)機構(gòu)招聘相結(jié)合的方式；第三、為保證招聘工作的可信度和效果，建立人員評估中心，建立規(guī)范化，程序化、科學(xué)化的人員評估原則，設(shè)計具有本企業(yè)特點的“人員評估方案”，明確各崗位對人員素質(zhì)的要求；最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設(shè)計崗位描述表，應(yīng)聘登記表、人員評估表、員工預(yù)算計劃表與目標(biāo)跟蹤管理表等。
但上面所有的一切都要確立把傳遞“以人為本”作為指導(dǎo)思想。重視人才畢竟要落實到日常的行動中去，從宣揚“以人為本”到真正實踐“以人為本”，還有許多工作要做，絕不能一時心血來潮，它必須通過一系列富有人情味的制度安排，在招聘、培訓(xùn)、績效考核、甚至辭退員工的工作流程中，把工作做足做細。