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現(xiàn)代企業(yè)招聘與甄選員工方法探討

發(fā)布時(shí)間:2017-02-10編輯:李杰龍

 現(xiàn)代企業(yè)招聘與甄選員工方法探討

  有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說(shuō):“要了解一所企業(yè),必先了解其中的人。”換句話說(shuō),有怎樣的人,就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白,企業(yè)是由人組成和管理的,它本身雖然沒有生命,但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人,和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn),原來(lái)有不少企業(yè)的發(fā)展過(guò)程,是與生物的發(fā)展過(guò)程有相同的之處,它們會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段:初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司,可能在進(jìn)入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機(jī)會(huì),而再一次進(jìn)入發(fā)展階段,企業(yè)因而能歷久不衰。

  在一所企業(yè)之內(nèi),資金、機(jī)器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官,而管理者及所有工作人員,便是企業(yè)中的血液,負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)及操作企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門,讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻(xiàn)策,利用各樣資源來(lái)達(dá)成目標(biāo)。

  若招聘決定失誤,讓不適合的人進(jìn)入企業(yè),他不但無(wú)法貢獻(xiàn)自己,還會(huì)影響企業(yè)原來(lái)的人,間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn),與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此,要有效地挑選人才,便成為了企業(yè)中管理者的一個(gè)重要課題。

  管理者在挑選應(yīng)徵者時(shí),心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫,以及期望他在未?lái)的工作表現(xiàn)水平,否則,管理者便會(huì)無(wú)所適從,不知道應(yīng)挑選些什么人,才能將工作做得令人滿意。

  若管理者未能掌握崗位的工作要求,那么他在招聘的過(guò)程中,便不能挑選人來(lái)配合工作,而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來(lái)滿足他自己的理想或期望。外國(guó)有一些調(diào)查顯示,一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生,但其實(shí)在那些工作崗位中,有百分之六十五的工作內(nèi)容,是可以由一些沒有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外,若不同的管理者對(duì)相同的工作崗位,有不同的工作要求的話,他們?cè)谡衅该嬲劦倪^(guò)程中,便會(huì)詢問(wèn)應(yīng)徵者不同的范圍,到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比較的地步。

  其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種,它們是:一、工作表現(xiàn)法(Job Performance);二、實(shí)地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關(guān)鍵事件法(Critical Incidents);五、問(wèn)卷調(diào)查法(Structured Questionnaires)。

  五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn),在不同的應(yīng)用上各擅勝長(zhǎng)。

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