企業(yè)發(fā)展的新動力：跨界招聘
A公司是一家多種行業(yè)業(yè)態(tài)有機結合的電子商務公司，即具有零售業(yè)態(tài)、互聯(lián)網(wǎng)技術、物流、呼叫中心等多種業(yè)態(tài)特點的企業(yè)。針對這些不同的業(yè)務功能，該公司各部門組織架構設置需要借鑒不同行業(yè)的特點和經(jīng)驗，也需要來自不同行業(yè)的優(yōu)秀人才，并針對不同行業(yè)人群的特點對員工進行不同方式的激勵和管理。
作為這個高速增長的新興行業(yè)先行者，無成型的同行業(yè)人力資源組織設置和管理模式可以借鑒，在這種情況下，該企業(yè)根據(jù)不同部門業(yè)態(tài)的特點，把各業(yè)態(tài)的傳統(tǒng)行業(yè)作為招才納賢的標桿和借鑒對象。該企業(yè)對于新招聘的非技術類人員，并不要求他們對電子商務很熟悉，但要求一定有對應傳統(tǒng)行業(yè)的工作經(jīng)驗。如倉儲部管理層來自傳統(tǒng)零售企業(yè)的倉儲部門，運輸發(fā)送部管理層有大型快遞行業(yè)的工作經(jīng)歷，招商或采購人員曾是知名零售公司以及百貨企業(yè)的采購和招商人員。這些人員給公司帶來許多其他傳統(tǒng)行業(yè)成熟的管理模式和供應商資源，其豐富的從業(yè)經(jīng)驗構成了公司巨大的資源庫。
以上是“跨界”招聘的案例，這種現(xiàn)象在我們的身邊時有發(fā)生，只是大多數(shù)企業(yè)沒有發(fā)現(xiàn)這種人才招聘的方法，更沒有將其提到人力資源管理的高度來考慮與實施。“跨界”招聘對企業(yè)發(fā)展有著獨特的作用，它包括了跨行業(yè)、跨專業(yè)招聘等。
跨行業(yè)招聘
受制于業(yè)內優(yōu)秀人才的緊缺，很多銀行正在從投資銀行業(yè)以外招聘人才，比如在消費品和快速消費品領域，因為這兩個行業(yè)都已經(jīng)相當成熟，而且在培訓和培養(yǎng)高素質人才方面進行了大量的投資，行業(yè)人才也已習慣于跨國公司的工作環(huán)境和文化。
同樣的情況在房地產行業(yè)發(fā)生，某品牌地產企業(yè)總經(jīng)理認為，目前房地產行業(yè)經(jīng)營方式還十分粗放，企業(yè)如果要持續(xù)倍速于本行業(yè)平均速度的增長，首先面臨的就是人才的挑戰(zhàn)，需要向更為成熟的行業(yè)學習；如消費品行業(yè)的品牌管理、品類細分、客戶關系管理，制造業(yè)的品質管理、成本管理、流程優(yōu)化以及售后服務，以及金融業(yè)的投資者關系管理等。基于此，該企業(yè)陸續(xù)引進了這幾個行業(yè)中擁有國際化視野、完整職業(yè)化訓練以及良好職業(yè)素養(yǎng)的人才加盟。該企業(yè)跨行業(yè)引進高端管理人才，意在為未來的高速發(fā)展突破人才瓶頸，打造新的管理平臺。
跨專業(yè)招聘
東莞某信息科技公司招聘的崗位是技術支持工程師，卻苦于沒有合適的人才。該公司是一個機械信息企業(yè)，技術支持工程師要有較扎實的機械專業(yè)背景，還需要一定的計算機和英語能力。有跨學科的專業(yè)背景、學習能力強的求職者，是該企業(yè)青睞的目標對象。
深圳某科技發(fā)展公司技術部急需無線網(wǎng)絡規(guī)劃工程師，這同樣是一個跨學科崗位，需要應聘者具備無線電和計算機知識。目前IT技術和機械、電子等行業(yè)的融合越來越多，但學校里遲遲不見開設類似的交叉學科專業(yè)，業(yè)界只得瘋搶這類有經(jīng)驗的技術人員。
隨著各行業(yè)、各專業(yè)之間的相互滲透，行業(yè)、專業(yè)之間的邊界越來越模糊，互融互通，編織成愈來愈密集而復雜的網(wǎng)狀結構，而新的商機發(fā)掘與管理提升則往往產生于這些網(wǎng)格的結點。在本行業(yè)與本專業(yè)領域內無法解決的問題，如果能恰當運用其它行業(yè)與專業(yè)領域的理論、方法和技術手段，換一個思維角度，很可能就豁然開朗。
尤其在高科技領域，專業(yè)的交叉與綜合是技術創(chuàng)新的源泉活水，高科技的發(fā)展需要一大批具有跨學科視野和思維、具備多學科理論與方法，并善于學習、借鑒其它學科成果的高層次人才。
企業(yè)發(fā)展到一定階段，必然需要考慮引進與培養(yǎng)具有復合型知識背景的高層次人才，因為跨行業(yè)、跨專業(yè)的知識背景和方法能夠使這些高端人才自如應對瞬息萬變的市場，妥善處理各種復雜問題，有效推進知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。當然，“跨界”招聘與培養(yǎng)人才是一個系統(tǒng)工程，要從人力資源管理的各環(huán)節(jié)入手，進行通盤考慮和統(tǒng)籌兼顧。
向跨行業(yè)、跨專業(yè)人才開放面試機會
招聘是人才培養(yǎng)的起始環(huán)節(jié)，跨專業(yè)培養(yǎng)復合型人才的一個重要方面就是招收一定數(shù)量優(yōu)質的跨行業(yè)、跨專業(yè)人才。因此，企業(yè)首先要制定專門政策，鼓勵和支持“跨界”人員應聘，消除人為設置的門檻。
其次，招聘筆試題目的設置要突出綜合性和基礎性，減少純專業(yè)性試題，要有意識地打破行業(yè)與專業(yè)界限，選擇一些交叉的熱點問題作為筆試題目，鼓勵應聘者從不同視角分析和解答同一問題，對于靈活運用其它行業(yè)、專業(yè)理論與方法回答并言之成理、有創(chuàng)新見解的應聘者要給予認可。
再次，在面試環(huán)節(jié)，要注重考查應聘者知識的廣度、深度，以及能力結構與素質結構的復合性程度；要考察應聘者運用知識解決問題的能力、口頭表達能力和應變能力；對“跨界”應聘者，要有意識地提出一些與其原有專業(yè)背景相關的前沿問題，以檢驗其是否具備跨學科思維方式。
最后，在錄取環(huán)節(jié)，要在同等條件下優(yōu)先錄取“跨界”人才。通過招聘面試各環(huán)節(jié)的系列安排，營造一種有利于“跨界”人才脫穎而出的氛圍，并從制度和政策上對其給予傾斜和扶持。
HR團隊來源也需要“跨界”
對于“跨界”招聘崗位人才來源的目標行業(yè)、企業(yè)、層級，均需制定明確的任職資格要求。例如，對總監(jiān)、經(jīng)理等各級別的候選人在原行業(yè)的工作背景和工作經(jīng)驗設定具體的工作年限和崗位勝任力要求。為此，人力資源部團隊也應來自不同行業(yè)的人力資源從業(yè)者構成，比如在招聘團隊中為各業(yè)務模塊配備相應的專業(yè)招聘人員，也就是說，招聘人員也必須是“跨界”的。
本文開頭提到的A公司，負責技術部員工招聘的HR來自互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和高科技公司，負責招商和采購員工招聘的HR來自傳統(tǒng)的零售百貨業(yè)，負責物流管理層招聘的人力資源團隊則大部分具有多年的物流行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。HR團隊的“跨界”策略，使得人力資源同事對各功能模塊所對應的不同行業(yè)業(yè)態(tài)、行業(yè)中的企業(yè)狀況、人員狀況和組織設計、人才需求的特點和勝任力要求都非常熟悉，因此可以游刃有余地開展工作，這大大提高了人力資源各項服務的專業(yè)度和效率，也直接支持了公司各部門業(yè)務的快速發(fā)展需要，人力資源部在公司高速發(fā)展階段的組織設計和變革管理中，發(fā)揮了有力的引擎作用。
制定個性化的薪酬策略
由于“跨界”人才可能來自不同的行業(yè)，企業(yè)吸納和保留人才需要面臨不同的人員群體，針對這一情況企業(yè)可為不同的人員群體制定相匹配的薪酬體系。
當然，由于薪酬福利設計與管理工作是一項難度較大的工作，只有企業(yè)大規(guī)模招聘“跨界”人才，并且業(yè)務功能模式設置與“跨界”人才聚集狀況緊密結合時，才需要設計個性化的薪酬策略。人力資源部在薪資調查的基礎上，在確定各部門和崗位的薪資水平或標準時，可參考其業(yè)務功能模式所對應行業(yè)的薪資水平，也就是說不同的業(yè)務部門分別對應不同的行業(yè)薪酬方式。比如以提成制為主的銷售部門可采用“底薪+提成”制；而對倉儲物流的員工，針對其工作性質和特點，則可采取更具激勵性的計件制計薪方式。
企業(yè)在應屆生起薪、調薪幅度、管理序列和技術序列晉升和薪酬福利項目等方面均可設計靈活的策略，量體裁衣定制化地滿足了不同“跨界”人才的心理需求，并提升市場競爭力。
微軟公司首席研究及戰(zhàn)略執(zhí)行官科瑞格·蒙迪表示:“企業(yè)界正以一個更快的速度朝前發(fā)展，我們在不斷挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，不斷冒各種各樣的風險……人類面臨的問題已經(jīng)非常復雜，要想解決這些問題，單靠一個學科的人，靠一個人的知識是解決不了的，因此我們很看重人才跨學科思考解決問題的能力和團隊合作能力。”企業(yè)“跨界”招聘將逐漸成為一個趨勢，對企業(yè)人力資源管理提出了新的課題，有遠見的企業(yè)一定會提前做好“跨界”人力資源規(guī)劃工作，前瞻性構筑人才競爭優(yōu)勢，以使企業(yè)贏得持續(xù)發(fā)展的新動力。