招聘選拔遭遇“截殺”
“實在不好意，我這邊有了一個更好的選擇，所以去不了您那邊了，實在抱歉！”相信招聘官們聽到這樣的電話，心情可以用兩個字形容“憤怒”，三個字“很憤怒”，四個字“異常憤怒”，并且有一種想摔電話的沖動……
招聘是大多數HR必不可少的一項工作，我們在學習關于招聘面試方面的知識的時候，一定還記得其中這么一條經驗之談，是結構化面試中提出來的，即：“由一個人過去的某些行為特征來推斷其未來的某些行為”，這句話在適用面試者的同時，也適用于我們的工作。畢竟好的習慣能夠加快一個人成功的步伐。同樣作為招聘官的我們，也需要好的習慣來支持我們的工作，才能夠事半功倍。
出現人才被“劫殺”的情況，現實中很多見，因為一位應聘者，特別是一位優(yōu)秀的應聘者，在求職時，手里會同時持有幾家公司的OFFER，所以他們有充分的自由來選擇要去哪一家，因此，我們在得到“最佳”人選的同時，還需要再儲備兩到三名“合適”的人選，預備不測，當然，這更多的體現著我們的工作習慣問題。
在“劫殺”發(fā)生時，如果我們有備用人選，則可以適時的對被“劫殺”的人才表示一下惋惜，同時通知下一位候選人入職。如果在這個崗位的人才招聘難度較高，沒有候選人的情況下，則需要我們招聘官大顯身手，做最后一搏！
分析人才被“劫殺”的情況，在時間上，“劫殺”發(fā)生在公司發(fā)到OFFER之后，“人才”入職之前。“劫殺”的原因，主要有以下幾點：
1、面試時間拖得比較長，幾輪面試下來，可能需要兩到三周，再加上偶遇領導外出不在，可能拖的時間更長，因此難以保證應聘者去別的公司面試；
2、“程咬金”給的待遇很有誘惑力，待遇問題永遠都是一個殺手锏；
3、該公司在行業(yè)中的實力，遇到同行業(yè)公司的“劫殺”，如果處理不好，這就是死穴，相信同是會計事務所，應聘者會更加傾向于“四大”；
4、未來發(fā)展，并不是所有的大公司都適應所有崗位的發(fā)展，有些應聘者在公司選擇上也并不十分看好大公司，相反，可能會去考慮平臺寬闊，自由度更高的公司；
5、由于面試者的盲目判斷，“誤選”了其他公司，這里的原因很多比如一些外圍因素：這家公司離家近、交通便利、企業(yè)辦公環(huán)境好、所謂的“企業(yè)文化”好等等；同時也有面試者可能更喜歡男主管（個人偏好因素）、面試這個職位的人那么多，機會很少等等內在因素；
6、其他原因（這是中國的文化傳統(tǒng)，條款的最后都會有“其他”來將所有情況泛泛的包含進去，歡迎各位補充）。
綜合上述原因以及日常面試中得到的離職理由，我們不難發(fā)現，求職者很現實，不過大多都很看重眼前利益，所謂的“未來發(fā)展”無非是在所中意的公司的“屬性”或者說“某種許諾”上建立的“海市蜃樓”，一兩年后，或者兩三年后，繼續(xù)出來尋找新的工作。而當年選擇這份工作的初衷恐怕早已灰飛煙滅，連自己都懶得回憶當時的情形。
我目前所就職的，是一家互聯網廣告公司，公司的優(yōu)勢在于獨家代理和包斷很多互聯網媒體，能夠以較低的價格來吸引大批優(yōu)質的客戶。但由于公司發(fā)展過于迅猛，已經與內部管理發(fā)生了脫節(jié)現象，因此出現了構架、職能和工作流程的混亂、缺失。在這種情況下，公司很難對人才需求做出明確的判斷，因此我的招聘工作也很難開展。我的第一個招聘任務，是為客服部招聘一名AD（客戶總監(jiān)，非銷售類職位）�；谏鲜龅墓厩闆r，客服部急需一名經驗豐富的leader來進行管理和某些方面的改革。由于當時我剛剛進入這個行業(yè)，對行業(yè)的人才情況不甚了解，所以也只能摸著石頭過河，以招聘該職位為先機，摸一摸互聯網行業(yè)的人才經絡。
經過一周左右的面試，僅有一位候選人浮出水面，由于領導安排了其他事情，招聘工作耽誤了近一周左右，當我打電話通知對方入職時，就出現來了文章開頭提到的“劫殺”的情況。本來打算放棄，但領導苦于長期（我來公司之前）尋求不到合適的人選，破例的催促我讓該人入職。面對這種情況，我主動給對方打了電話，詳細詢問了原因，發(fā)現事情竟然還有挽回的余地，對方表示說她也一直在等我們公司的OFFER，可一周都沒有音信，于是在前一天答應了另外一家公司的邀請，并于下周一入職。沒入職就是還有機會！在電話里我簡單的了解她選擇那家公司的原因，并結合這些原因，給她說明了一下對方公司的實際情況，以及行業(yè)中的地位，當然，沒有任何詆毀該公司的言語，只是很客觀的針對上述幾點“劫殺”原因，以該公司與我公司的實際情況加以對比，并進一步展示了公司的優(yōu)勢，對其未來發(fā)展的“承諾”，我們的誠意，以及未來薪資方面的浮動，在接下來的十分鐘，說服了對方，辭掉了那家單位，來我司入職。
這是我在新公司的第一個招聘實例，所以記憶猶新，當然，這樣做有違背與專業(yè)的招聘行為和某些職業(yè)操守，不過，為了公司的利益，簡單的缺失在某些時候，也是完美。
結合上邊提到的被“劫殺”的原因以及我經歷的案例，淺談一下遇到這種情況，我們該如何做。
首先，遇到情況，不要慌，切記！不要慌。要先詢問清對方的情況，想法，以及去新公司的時間，知道對方的入職時間，有利于我們下一步計劃的安排。
其次，如果特別希望應聘者能夠入職，建議招聘官能夠主動和應聘者見上一面。此時會出現一種情況，大部分人在“已經”確定新的公司之后，對其他的工作機會都不太愿意更深入的了解，并且比較喜歡敷衍，大多數人都不太愿意來公司做進一步的交流，因此這個環(huán)節(jié)面試官應主動去和應聘者見面，去溝通。這里跟大家提一個細節(jié)，我們在面試的時候一般會問應聘者住哪，所以在預約見面的時候，可以直接說：“您是不是住在XXX？我這兩天正好要去那邊辦事，順便見一下，聊聊……”云云，這樣說的目的是減少我們被直接回絕的概率。
第三，在上兩環(huán)節(jié)得到明確后，接下來我們要做的就是提前準備一下面談的內容，去面談。，這個談話不比面試時的談話，面試時我們還有一定的主動性，但現在，我們已經處于了被動，所以結合第一個環(huán)節(jié)所了解到的內容，進行詳細的準備。主要有以下幾個要點：
1、談話內容�；诿嬖嚂r對應聘者的了解（比如性格方面），準備應聘者比較關心的，能夠引起他們興趣的話題。其中，對比性的內容要多一些，我們傳達給應聘者消息的目的就是為了讓他更加“清楚”的了解對方公司，更多的了解對方所存在的問題以及我們的優(yōu)勢；
2、談話態(tài)度。面試官們大多在面試的時候會表示的比較強勢，所以這又回到文章開頭我們提到的習慣問題，建議面試官們平時平時一定要注意自己的脾氣、談話是的態(tài)度、語氣等等，試想一下，平時做事情急急躁躁的人很難突然靜下心來去慢慢的耐心的去完成某項工作。
3、談話的技巧：
a、一個良好的暖場，暖場好，能夠有效的避免尷尬氣氛的出現，盡快的切入主題；
b、突顯應聘者的個人優(yōu)勢，對照其選擇公司的劣勢；突顯應聘者的缺點及需要改進及增強的方面，并對照我們公司的優(yōu)勢；
c、適當的抬高應聘者，對其以往的工作成就給予較高的肯定；
d、在承諾對方和表明態(tài)度立場時，語氣要自信堅定，切忌飄忽不定，這樣不但能夠加深對方對我們的好感，同時也進一步表明我們求賢心切以及對對方的重視；
e、適當的使用心理暗示，關于心理暗示，大家不會覺得陌生，應該是面試官的必修課，并且經常會出現在我們面試的過程中。應聘者在找工作時都會出現對新公司的一種未知的恐懼感，在這種情況下所做的決定以及行為都會有一定的依賴性和盲目性，所以我們要深深的抓住這一點，對對方進行有效的勸說。
可能有的人會提出質疑，既然是比較優(yōu)秀的候選人，經驗比較豐富，對于所選擇的公司應該也是基于一定的了解，那我們上述的“談話”是否湊效？在歷來的案例來看，應聘者對對方公司的了解，都是比較片面的，不可能非常全面的了解目標公司，即便是業(yè)內，也是一樣，不可能了解的非常熟悉，大多只是對于側重自己崗位的相關信息了解，所以我們大可以放心的去談。
4、談話結尾。明確對方的態(tài)度，對對方肯花時間出來溝通表示感謝，注意語氣，不失立場。既然肯花時間出來溝通的應聘者，除了表明所謂的要交個朋友的理由外，更重要的還是想了解一下是否能獲得更多的切身利益。
第四，在經過上述三個大的環(huán)節(jié)后，我們必須要做一個短期的快速的對應聘者態(tài)度的跟蹤，給予應聘者一天左右的考慮時間，時間不要太長也不要太短。
第五，需要補充的一點是，去面談時，盡可能的帶上相關用人部門的領導，這樣一方面能夠體現公司對其的重視，另一方面也能現場解決一些崗位的相關問題以及承諾的給予。因為應為并不是所有的面試官都懂業(yè)務，面試官也不可能對公司每個職位的業(yè)務都了如指掌。所以這個細節(jié)是必須的。
總之，人才被“劫殺”并不可怕，可怕的是沒有行之有效的對策，并且慌亂了陣腳，錯失反“劫殺”的良機。所以，面試官一定要注意自己日常良好工作習慣的培養(yǎng)，脾氣秉性的磨練以及專業(yè)知識的深入學習與實踐，才能夠在需要我們的危急時刻，突顯我們的作用，并得到領導與同事的認可。
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