招聘選拔與結構化面試

作為經理人經常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經理人如何在短暫的時間了守住“陣地”，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關鍵。

     通常的面試是經理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時經理人會忘記是在面試，離題萬里地與應聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關的問題。等面試結束時，才發(fā)現(xiàn)自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業(yè)，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。

     所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。

     STAR原則STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。

     通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。

     STAR原則能幫我們解決上述問題。

     例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。

     我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當然不是。

     我們首先要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景（SITUATION）之下，包括他所銷售的產品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。

     進而，我們要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。

     了解工作任務之后，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

     最后，我們才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

     這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

     有人說績效管理是管理者的圣杯，我信了，并且深信不疑；柯維說，讀書的最好方法是邊閱讀邊發(fā)表，我信了，并且實踐不止；《績效魔方-一個HR眼中的績效管理》很好地印證了以上兩點有人說，打10個洞不如挖一口井，我信了，并且堅持不懈；《輕松做績效，讓員工和組織一起成長》再次印證了這一點。

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