招聘選拔：知道、會做與做到
前段時(shí)間，因?yàn)轫?xiàng)目的需要，筆者觀摩了Y公司的一次招聘面試過程。面試官是該公司的一位銷售精英，銷售經(jīng)驗(yàn)非常豐富。經(jīng)過簡單的寒暄過后，面試進(jìn)入正題，先是問了應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和離職的原因，接下來就是諸如“請你評價(jià)一下自己的敬業(yè)度”、“如果你的客戶對你抱怨公司的產(chǎn)品質(zhì)量或者你們的服務(wù)，你會怎么處理”、“如果由你組織一次展銷活動，你打算如何開展工作”，等等。這類問題幾乎是筆者接觸過的所有公司在面試銷售人員時(shí)都要問到的問題，那么這些問題究竟能不能準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者是否適合崗位要求呢？
大量的實(shí)踐證明，依靠這類問題選拔應(yīng)聘者失敗的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過成功的概率。盡管人們對中國的應(yīng)試教育大加討伐，但在實(shí)際工作中，卻毫不猶豫地重復(fù)著被自己深惡痛絕的錯誤，面試時(shí)提出的這類問題都是在考察“應(yīng)知、應(yīng)會”，與應(yīng)試教育并沒有本質(zhì)的區(qū)別。在面臨一件事情時(shí)，人的表現(xiàn)有“知道、會做、做到”三種情況，“知道”的一般是知識、技巧和方法：“會做”一般代表有相同的經(jīng)歷，曾經(jīng)做過，但卻不一定總能做到：“做到”代表著總能做到，但可能沒有相同的經(jīng)歷，只有某些類似的經(jīng)歷，甚至還不知道相關(guān)的知識、技巧和方法。這三種情況并不是三個層次，而是三個維度，最理想的情形當(dāng)然是同時(shí)具備這三個維度――既知道、又會做、又做到了，但多數(shù)情況是僅具備一個或兩個維度，當(dāng)然也有三個維度都不具備的。即使“知道”，但不一定“會做”，即使“會做”，也不一定“做到”，還有一種情況是雖然“做到”了，但不一定“知道”，相比于其它情況，這最后一種情況是僅次于“既知道、又會做、又做到了”的理想結(jié)果，而僅僅是“知道”和“會做”卻“做不到”是最可怕的，因?yàn)檫@種情況最具迷惑性和欺騙性，它最容易誘使人們天真地相信他能夠“做到”。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)在招聘面試時(shí)所提的大量問題恰恰都是判斷應(yīng)聘者是否“知道”及是否“會做”，卻忽視了最具判斷價(jià)值的維度――是否真的“做到了”。
之所以寧可選擇“做到了”但“不知道”的應(yīng)聘者，是因?yàn)樗麄兙邆?ldquo;知道”的潛質(zhì)，他們不知道的僅僅是知識和技巧，而知識和技巧是能夠通過培訓(xùn)改善的，而“知道了、也會做”卻“做不到的”，卻是潛質(zhì)問題，如價(jià)值觀、動機(jī)等更為本質(zhì)的內(nèi)容，這些是很難通過培訓(xùn)改善和提升的。歐洲有句諺語“不要試圖訓(xùn)練火雞去爬樹”，火雞通過訓(xùn)練也可以學(xué)會爬樹，但為什么不直接抓只松樹來呢，因?yàn)樗蓸涮焐蜁罉�，只要告訴他你所要求的規(guī)則即可，就像動物經(jīng)過訓(xùn)練也會做算術(shù)，但無論如何都不會比不會算術(shù)的小孩經(jīng)過培養(yǎng)算得好，因?yàn)樾『⒕邆渥鏊阈g(shù)的潛質(zhì)。
正式由于這種觀念上的錯誤，多數(shù)企業(yè)在選拔新員工時(shí)往往關(guān)注應(yīng)聘者的知識和經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只要具備相應(yīng)的知識和經(jīng)驗(yàn)，就能勝任未來的需要相同知識和經(jīng)驗(yàn)的工作。殊不知，這種觀念是完全錯誤的，筆者并非否認(rèn)知識和經(jīng)驗(yàn)的重要性，但比知識和經(jīng)驗(yàn)更重要的是做好工作所必須具備的內(nèi)在特質(zhì)――價(jià)值觀、行為動機(jī)、自我認(rèn)知、能力素質(zhì)這些很難（甚至是根本不能）通過培訓(xùn)改善和提升的內(nèi)容。
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