你的績效是怎樣做出的

     新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應對年終考核與總結，哪有一處不焦慮。

     看看微博上的一些聲音：

     @一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級壓一級，不勝其煩。所謂年關年關，就是這個樣子吧；

     @年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場，浪費時間浪費流量浪費A4紙，幾十人不負責任的填表，姐到頭來得統(tǒng)計到頭昏眼花，所得結果完全說明不了神馬問題！不知道在干神馬！勞命傷財！

     @一切不以發(fā)獎金為目的的年終考核都是耍流氓；

     ……

     看來不管是對于考核者，還是被考核者，年終績效都會搞得天怒人怨。被考核者可能會為一年的工作是否會獲得認可、年終能拿幾袋米、是否會被末位淘汰等等而忐忑，考核者也在為如何擠出時間、如何給出全面客觀評價、如何平衡公司各項指標等等而煩惱。

     績效考核應該是“企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法”。但事與愿違，在現(xiàn)實中績效考核往往為人詬病。對被考核者而言，原因不外乎標準設定和考核有失公允、相應激勵措施不匹配。而作為考核者很難投入到這項工作的原因或許在于，在實踐過程中，年終績效考核往往會是為了考核而考核，為了績效而績效。

     先說為了考核而考核。如果過于強調結果導向，就會忽略掉兩點，一是理想的績效考核應與目標管理進行一體化設計，二是完善的績效考核和管理機制更在過程之中。管理的一大挑戰(zhàn)在于上下級間及時、持續(xù)的溝通。對于疏于溝通的管理者而言，年終績效考核除了評價，還有一個很重要的部分是面對面的溝通，這是一次難得的管理者與員工相互溝通的機會。

     再說為了績效而績效。毋須諱言，企業(yè)的生存與發(fā)展與員工的要求不可混為一談。但好的企業(yè)，會在謀求企業(yè)生存與發(fā)展即滿足利潤最大化的過程當中，努力去照顧作出貢獻的員工，給他們最大的回報。實際上，整個績效管理的核心應該是圍繞人力資源挖潛。

     多年以來，我既要作為被考核者接受考核，也作為考核者要評價同事的工作表現(xiàn)。 要讓每年的年終績效考核不至于人神共憤，只有盡量把工作做在前面。比如，盡可能由考核者和被考核者共同設定工作目標并適時調整；盡可能把制度、過程和結果透明化；盡可能安排直接主管逐級考核……盡管如此，每年的年終績效考核還是會出現(xiàn)一些新問題。比如，今年由于工作方向有調整，團隊中個別很努力的同學、在進行創(chuàng)新摸索的同學沒有辦法交出一份理想的業(yè)績答卷。如果按照結果導向考核，我會覺得對他們不公平，但如果單獨處理，是否又是多種標準從而對團隊其他同學不公平呢？

     我的問題在最近看到的一篇文章中找到了些答案。