選人的標準是什么？

    古人說“千里馬常有而伯樂不常有”，現(xiàn)代人說“人才難得”，兩種觀點看起來是完全對立的，一說不缺人才、缺的是識別人才的伯樂，另一說是缺人才、其言外之意是不缺伯樂。那么到底是古人錯了，還是現(xiàn)代人錯了呢？其實，這是一個問題的不同角度，關鍵是選拔人才的標準是什么。

     現(xiàn)實中，盡管很多企業(yè)在招聘選拔環(huán)節(jié)存在諸多問題，但幾乎沒有哪家企業(yè)不認為選人需要有標準。然而，非常遺憾的是，企業(yè)在確定選人標準時往往陷入自己設置的陷阱。

     很多企業(yè)一般都會把知識、經(jīng)歷、學歷、技能等作為選擇的標準,在面試時考察的重點也是這些內(nèi)容。那么，這些標準是否有效呢？很簡單，選人的標準是否有效，其實只要考察據(jù)此標準錄用的新員工在后續(xù)的工作中是否表現(xiàn)出良好的績效即可，只要他們能夠創(chuàng)造出符合期望的績效，就證明這些標準是有效的，否則必須檢討這些標準的有效性。但殘酷的現(xiàn)實已經(jīng)無情地否定了原來的選人標準。

     其實，這個問題早就引起人們的關注，上世紀70年代初，美國在選拔外交官時也是基于當時在美國很盛行的職業(yè)性向測驗和智力測驗的測評結果，卻發(fā)現(xiàn)很多測驗成績優(yōu)秀的候選人上任后的表現(xiàn)并不理想，后來，美國國務院聘請哈佛大學的心理學教授麥克利蘭博士提供幫助，自此誕生了“勝任力素質”這個概念。麥克利蘭博士認為決定未來績效的并非是知識、經(jīng)驗、技能等傳統(tǒng)上被人們看重的因素，反而是那些以前被人們忽視的一些因素。這些因素之所以長時間被人們忽視，一個很重要的原因是它們很難觀察、也很難測量，這就像是漂浮在海面上的冰山，人們能夠觀察到的僅是海平面上面的那一小部分，隱藏在海平面下面的絕大部分只有潛入水面之下才能看到，根據(jù)物理學原理，這部分占到整個冰山體積的90%。人的素質也是一樣，知識、技能、經(jīng)驗就像是露出海平面的冰山上部分，很容易觀察、測量，而一個人的價值觀、自我形象、特質、動機等素質因素就像是隱藏在海平面下面的冰山，它們很難觀察，也很難測量，但恰恰就是這部分決定了一個人能否在未來的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)秀的績效。

     在我國，記不得從何時起，很多專家、學生、學生家長、甚至包括一些教育工作者對于中國目前的教育體制都有很多非議，認為正是這種傳統(tǒng)的教育體制導致了很多高分低能的學生充斥人才市場。盡管人們在指責現(xiàn)行教育體制時表現(xiàn)得毫不留情，但到了自己的身上，卻毫不猶豫地犯著同樣的錯誤，選人標準就是非常典型的實例。

     目前多數(shù)企業(yè)在選人時考察的內(nèi)容，無論是筆試還是面試，考察的重點都是應聘者知道什么、做過什么，很少、甚至根本沒有關注他們是否具備把事情做好的深層次素質。前文已經(jīng)提到，衡量選人有效性的標準就是所選之人未來的績效表現(xiàn)，而那些深層次的素質正是決定績效的關鍵因素，因此，選人時考察的重點只能是應聘者是否具備這些素質。