選拔人才必殺技

     公司的人員流動過快，試用期剛過，能夠留下來的人也沒有幾個了。""求職的信一大堆，在這么多人選中，如何才能為公司找到最適合的人才呢？""部門主管常常抱怨新進的員工總不能融入團隊，如何才能早些預見到？"以上的問題，相信是許多公司的主管和人力資源部門人員共同的煩惱。

     雖然簡歷篩選、筆試和面試等傳統(tǒng)甄選方法仍普遍被一般企業(yè)所使用，但想要在短短的幾十分鐘之內判斷一個人是否適用，若沒有科學方法輔助，實在有點像是在賭博。

     即使運用了一些科學的測評方法，從崗位所需要的專業(yè)知識、技能和綜合能力層面對候選人進行了嚴格的把關，也不能夠保證留下的人就一定能夠滿足職位的要求，就一定能成為所在團隊的一分子，就一定是企業(yè)滿意的人才。因為以上測評方法只是對候選人從"人－職匹配"的角度進行了把關，而一個人是否能真正滿足企業(yè)的需求，還要從"人－組織匹配"和"團隊匹配"兩個角度進行再把關。這時，個性測驗結果對于判斷一個候選人在其他兩個角度上的匹配水平具有重要的參考價值。

     我們常說，江山易改，本性難移。一個人的個性特征基本上就決定了他所適合從事的職業(yè)的類別，一個人由個性特征所決定的行為方式有時會與組織所倡導的行為方式與價值觀產生不和諧。在配置團隊時，我們不僅要注重團隊成員在知識結構、專業(yè)結構、年齡結構和性別結構方面的匹配度，還要注重其在個性結構方面的匹配度。一個員工不僅是一個職位的從業(yè)者，也是一個團隊中的一分子，同時也是一個組織中的一名成員。在招聘和選拔員工時，對其在組織中的三個角色分別進行適配度分析，對于科學選人和用人具有重要的作用。

     一、什么是個性

     個性（就是我們俗稱的性格，西方稱之為人格）是個體與其環(huán)境交互作用的過程中所形成的一種獨特的身心組織，這一變化緩慢的組織使個體適應環(huán)境時，在需要、動機、興趣、態(tài)度、價值觀、氣質、性向、外形及生理等諸方面，各有其不同于其他個體之處（楊國樞）。

     二、個性測驗的方法

     個性測驗主要有兩種方法，即問卷法和投射法

     1 、問卷法

     又稱自陳量表。問卷法是一種自我評定問卷。即對擬測量的個性特征編制若干測題（問句），使被試逐項回答，根據(jù)回答結果來衡量評價某項個性特征。

     問卷法不僅可以測量外顯行為（如態(tài)度傾向、職業(yè)興趣、同情心等），同時也可以測量自我對環(huán)境的感受（如欲望的壓抑、內心沖突、工作動機等）。

     2 、投射法

     投射法（Projection）在心理學上的解釋，是指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應于外界的事物或他人的一種心理作用。此種內心深層的反應，實為人類行為的基本動力，而這種基本動力的探測，有賴于投射技術的應用。

     投射評價理論認為，被試對測驗題材的解釋，可以反映其心理功能。由于每個人的經驗不同，對刺激所知覺的內容不同，因此，所作的反應就不可能相同。所以分析反應的結果，可以提示一個人的個性特點和深層動機，這就是投射測驗設計的基本原理。

     一般比較通用的投射測驗法有：