怎樣選拔企業(yè)中的儲(chǔ)備人才
在企業(yè)中存在著這樣一個(gè)群體，他們對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)和管理制度都比較熟悉，處于企業(yè)執(zhí)行層的各部門經(jīng)理下級(jí)人員，以后將構(gòu)成企業(yè)組織的中層管理階層，而且是基層 和中層管理者的中間層，這部分群體可以被稱作企業(yè)的儲(chǔ)備人才。他們每人都承擔(dān)著按規(guī)定的時(shí)間、費(fèi)用和質(zhì)量生產(chǎn)某種商品或提供某種服務(wù)的任務(wù)，并經(jīng)常規(guī)定有 績(jī)效考核的目標(biāo)。所有這些后備人員為了恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱娜蝿?wù)，除了依靠他所支配的資源外，還要對(duì)他管轄范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行再次分工，并為其下級(jí)人員確定 任務(wù)。因此，他們的一般職責(zé)要求是側(cè)重各個(gè)部門之間工作關(guān)系的協(xié)調(diào)、上下級(jí)之間的溝通、與外部的聯(lián)絡(luò)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)施以及促使本部門成為一個(gè)完整的工作團(tuán) 體等。
在儲(chǔ)備人才中選拔適合的員工填補(bǔ)職位空缺是比較高效的途徑，而勝任力模型能夠幫助企業(yè)在選拔儲(chǔ)備人才的過程中建立合理的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化其過程。其中的關(guān)鍵點(diǎn)在于：
1、在勝任力指標(biāo)中突出工作績(jī)效。傳統(tǒng)的選任機(jī)制建立在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，很難預(yù)測(cè)工作績(jī)效。因此，要構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的選任制度，首先必須確立與 工作績(jī)效相關(guān)的指標(biāo)，一般是指從組織整體層面來看，能測(cè)量該工作的產(chǎn)出指標(biāo)以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其它單位或個(gè)人之間的利害關(guān)系指標(biāo)。再者，工作績(jī)效 指標(biāo)并非單指量化的數(shù)據(jù)，它還包括品質(zhì)內(nèi)涵以及行為表現(xiàn)。例如在服務(wù)性工作中，所謂的工作績(jī)效指標(biāo)可能是“針對(duì)顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解 決方案或回答”；在某生產(chǎn)線工作中其工作績(jī)效指標(biāo)可能為“在A時(shí)間內(nèi)，生產(chǎn)具備B品質(zhì)的C產(chǎn)品共計(jì)D個(gè)”等等。建立績(jī)效指標(biāo)比較有效的方法是透過“專家小 組(ExpertPanel)”的項(xiàng)目組織。針對(duì)該工作的績(jī)效指標(biāo)，由對(duì)此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來評(píng)價(jià)出屬于該職位的工作績(jī)效指 標(biāo)。?
2、將基于勝任力的崗位規(guī)范納入應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)過程。崗位規(guī)范作為一種工具，可以為組織中的整個(gè)用人制度奠定基礎(chǔ)。通過確定組織認(rèn)為對(duì)成功最為關(guān)鍵的勝 任特征，可以提供一個(gè)用于對(duì)組織內(nèi)部和外部產(chǎn)生的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估和選任的體系。一份基于勝任力的崗位規(guī)范通常包括以下主要成分：工作目的和目標(biāo)、匯報(bào)關(guān) 系、義務(wù)和責(zé)任、主要技能和知識(shí)、成功的關(guān)鍵因素、績(jī)效衡量、勝任力模型、工作特點(diǎn)以及職業(yè)發(fā)展前景。
3、制定清晰的招聘程序。確定正確的招聘程序不僅能促進(jìn)每一個(gè)階段工作的完成，而且還能確保關(guān)鍵步驟的實(shí)施。招聘程序的首要步驟之一是對(duì)整個(gè)過程中的 所有步驟做一個(gè)詳細(xì)說明，并確定時(shí)間表、期望取得的業(yè)績(jī)和工作職責(zé)。誰(shuí)負(fù)責(zé)什么事？什么時(shí)候完成？我們?cè)鯓又拦ぷ饕呀?jīng)完成？在完成每一個(gè)重大步驟之前需 要完成什么事？我們?nèi)绾沃拦ぷ鞯耐瓿汕闆r？如果這些問題一開始就得到回答，期望值和工作職責(zé)就會(huì)變得清清楚楚，以后工作中的混亂就會(huì)減少，完成工作的可 能性就會(huì)得到提高。