如何增加你的人才渠道

     經(jīng)濟衰退導致美國及世界上大部分國家經(jīng)濟前景不明、失業(yè)率居高不下，人才市場因此而萎靡不振，許多高管和經(jīng)理不再想著如何去爭奪人才。從這些表面現(xiàn)象來看，你或許會認為雇主正處于強勢地位，即便在減少員工發(fā)展支出的情況下，也能夠招聘到并挽留住公司所需的各種人才。

     然而事實并非這么簡單。在經(jīng)濟不確定性和資源稀缺性的背景下，不斷裁員、縮減人力資本投資和對現(xiàn)有優(yōu)秀員工極其依賴，這些能夠輕易損害企業(yè)吸引、聘用、培養(yǎng)和挽留高素質(zhì)人才的能力。

     如今，企業(yè)的關(guān)鍵員工和未來領(lǐng)袖的儲備庫顯得前所未有地重要。但許多公司的人才管理方法存在嚴重缺陷。他們認為人才管理就是為了滿足企業(yè)需求，針對高潛質(zhì)員工的管理。但日益形成的另一種觀點才是實現(xiàn)人才有效管理的關(guān)鍵，即重視來自于人才管道（talent pipeline）的觀點。

     那些處于領(lǐng)導管道內(nèi)的員工和經(jīng)理人并不把自己視作企業(yè)可以隨意導向和控制的人才流。他們也將自己的觀點、愿望、經(jīng)驗帶到了這一過程中。如果你希望在今后2年、5年和10年里都能得到所需人才，那么你必須理解并重視員工身上發(fā)生的事情。注重他們的想法不僅能為今后帶來好處，還能迅速增進關(guān)鍵人才對公司的忠誠度。

     如今，高素質(zhì)員工能夠并且將會出于自身需要而跳槽。雖然95%的這類員工說他們忠于自己的公司，但21%的人正積極尋求另一份工作。如果在你的優(yōu)秀員工中，有1/5的人正尋求離開公司，還有更多員工可能會被勸服，然后跳槽，這時你該怎么做呢？以下是三個主要方法。

     清晰辨別高潛質(zhì)員工。誰是你的頂級人才？你如何辨別他們，這樣做對他們以及你的公司意味著什么？如何有效地將看法傳達給他們，由誰去傳達？高潛質(zhì)員工認定標準的透明性和正式性將影響到員工對其自身和企業(yè)的看法。

     正式認定頂尖人才的企業(yè)流失高素質(zhì)員工的可能性較小。在那些被正式認定為高潛質(zhì)員工的人中，只有14%的人想另謀高就。而那些未被正式認定為高潛質(zhì)員工的人中，這個數(shù)字增加了1倍多，達到33%。如同某位經(jīng)理人所言：“我曾被告知自己是高素質(zhì)團隊中的一員，不過沒有被正式認可。于是我心生疑問，不知道這是真的，還是為了讓我繼續(xù)努力以實現(xiàn)不可能目標而采取的陰險手段。”