首先，我們需要準確定義企業(yè)所需的“人才”

　　許多企業(yè)在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了獵頭公司，投入了幾百個小時進行簡歷篩選與面試。但他們不肯花費一個下午的時間，詳細了解職位對于人員的要求。招聘經(jīng)理會要求上級主管提供職位描述及要求，但招聘經(jīng)理得到的資料，可能只花費了業(yè)務(wù)主管十分鐘的時間。

　　許多高管并未意識到：“如果船長定義了錯誤的航行路線，修正錯誤帶來的成本要遠大于航行本身”。在我們所經(jīng)歷的案例中，至少有30%是由于未準確定義人才，最終導(dǎo)致招聘失敗的。

　　在人才定義時，企業(yè)需要考慮自己所處行業(yè)的人才競爭情況、企業(yè)的文化價值觀(例如“開放”和“創(chuàng)業(yè)精神”等)以及職位的要求，列出理想人選所應(yīng)具備的具體能力，需要什么技能?需要幾年的工作經(jīng)驗?他在工作中扮演什么樣的角色?例如：這個職位需要有7年以上的計算機編程經(jīng)驗，而且擁有團隊合作能力，可以和團隊成員在高強度的項目中實現(xiàn)合作。

　　其次，將人才吸引看成一個營銷過程，而非只是招聘

　　當(dāng)今的中國已經(jīng)進入了一個名符其實的“人才爭奪”時代，如果期望自己在這場人才爭奪戰(zhàn)中脫穎而出，我們就需要將人才的吸引看成是一個營銷過程，去思考我們能夠給人才提供什么價值，并由此建立自己獨特的人才價值主張。

　　比如，阿里巴巴提出的人才價值主張是“一個讓員工追求夢想的快樂社群”。這一價值主張滿足了創(chuàng)新類人才需求的同時，也同樣符合公司的商業(yè)邏輯：有夢想才能有創(chuàng)新，有快樂才能保持創(chuàng)業(yè)的動力、克服創(chuàng)業(yè)中的挫折。

　　有了獨特的人才價值主張，就可以使人力資源、市場、公關(guān)和高經(jīng)管理層圍繞一個主題緊密協(xié)作，并通過適當(dāng)?shù)墓椭髌放频脑O(shè)計、公關(guān)策略、校園招聘活動以及互聯(lián)網(wǎng)推廣等營銷手段，我們可以將自己的人才價值主張宣傳給目標(biāo)人群，從而在人才吸引這場戰(zhàn)爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。