�。�1）招聘計(jì)劃可否控制。招聘專員應(yīng)清楚企業(yè)年度招聘計(jì)劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人？招聘人數(shù)最多的部門是哪幾個(gè)，占總招聘人數(shù)比例多少？招聘人員在哪幾個(gè)用入職比較多？平均每月入職多少？平均每年離職人數(shù)多少？每月離職幾個(gè)？等等這些問(wèn)題。同時(shí)為了保證招聘計(jì)劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動(dòng)。如果做到這些，那么就能保證招聘的主動(dòng)性，可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會(huì)整天象個(gè)消防隊(duì)員一樣，哪里有＂火＂就去哪里撲！

　�。�2）招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說(shuō)招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網(wǎng)絡(luò)招聘＼校園招聘＼員工推薦＼現(xiàn)場(chǎng)招聘這四種。當(dāng)然還有其他報(bào)紙＼雜志＼行業(yè)協(xié)會(huì)推薦等等。招聘渠道通暢就是說(shuō)招聘渠道要有效，要能夠達(dá)到招聘目的。如果招聘渠道達(dá)不到招聘目的，那么在多也沒(méi)有用。

　�。�3）招聘成本可否有效利用。實(shí)踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費(fèi)招聘費(fèi)用。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現(xiàn)場(chǎng)招聘�，F(xiàn)場(chǎng)招聘每次那么半天或一天就要花費(fèi)幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的！而且經(jīng)常花了錢也不一定招到合適的人。比如上周我有個(gè)朋友的公司參加個(gè)大型的冬季人才招聘會(huì)，他們公司花了幾千塊錢付展位費(fèi)，結(jié)果才僅僅收到4份合格的簡(jiǎn)歷！那么這樣的招聘效果無(wú)疑很差的，招聘費(fèi)用就被浪費(fèi)。招聘專員應(yīng)該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來(lái)招人，其實(shí)還是有很多免費(fèi)或者花費(fèi)很少的途徑去招聘的。比如：可以自己主動(dòng)到人才庫(kù)去搜；一些新辦的或者不怎么知名的招聘網(wǎng)站為了宣傳總是提供一些免費(fèi)的人才庫(kù)給企業(yè)搜的；同時(shí)還有其他一些免費(fèi)方式，有些甚至很少有人知道和運(yùn)用，但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學(xué)錄和***來(lái)招聘。總之，花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費(fèi)招聘費(fèi)用的人都是不合格的。

　�。�4）是否按時(shí)招到人。人員能夠及時(shí)到位。

　�。�5）是否招到需要的人數(shù)。比如公司打算到12份招10個(gè)，結(jié)果才招到4個(gè)，那明顯工作沒(méi)做好。

　�。�6）是否招到合適的人。最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關(guān)鍵是這個(gè)人能否勝任工作，并把工作做好。這就要求招聘專員在面試時(shí)有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設(shè)性意見，并說(shuō)服他們采納自己的建議。

　�。�7）人員年齡結(jié)構(gòu)。這個(gè)往往被人忽視，其實(shí)公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素。

　�。�8）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。這個(gè)也經(jīng)常被忽視，一個(gè)企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)往往跟企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)有關(guān)，比較合理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的向上動(dòng)力，而且可以給員工提供一個(gè)比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器！