精選招聘渠道

對癥才能下藥——招聘渠道要精選

A公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在企業(yè)的招聘實踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。

那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點和缺點？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。拿案例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務為主，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標。

重點就要突出——信息發(fā)布要講技巧

常常“逛”人才市場的人，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上說明了招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么企業(yè)應該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發(fā)布時，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心；第二，重點職位要突出顯示。一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球。