流程倉促，企業(yè)選人困難

校園招聘的兩三個月里，企業(yè)HR同樣壓力巨大：一方面在短時間內(nèi)必須處理海量求職簡歷，工作負(fù)荷超大；另一方面，僅僅通過筆試和兩三輪的面試就必須對候選人做出準(zhǔn)確判斷，事實上是相當(dāng)困難的。

對于組織和團隊而言，能否選拔出合適的新人，不僅僅關(guān)乎未來工作任務(wù)的完成，還影響到整個團體未來的氛圍與人際關(guān)系。在《勞動合同法》實施之后，辭退員工更為困難，這種情況下招聘中“看走眼”的試錯成本也相應(yīng)加大，因此企業(yè)招聘學(xué)生，無疑需要更加關(guān)注選人的準(zhǔn)確性。而在傳統(tǒng)校園招聘中，前后加總不超過5個小時的接觸，不論借助什么樣的工具和技術(shù)，都很難全面了解一個人的工作狀態(tài)和處事風(fēng)格，因此這種方式實質(zhì)上對HR和組織都具有一定風(fēng)險。

另一方面，企業(yè)在校園招聘中也面臨著招不到人的風(fēng)險。當(dāng)前的畢業(yè)生勞動力市場呈現(xiàn)兩極分化態(tài)勢，在大批學(xué)生找不到工作的情況下，也有一批學(xué)生能得到較多的工作機會，在不同的單位之間都快挑花了眼。因此HR在確認(rèn)錄用名單之后，仍然承擔(dān)著可能被學(xué)生放棄的風(fēng)險，如何提高選人的準(zhǔn)確性，減少后期補招的工作量，也是傳統(tǒng)校園招聘面臨的一個難題。

既是實習(xí)，也是招聘

在傳統(tǒng)的校園招聘思路下，要提高選人的準(zhǔn)確性，只能不斷改進甄選技術(shù)：心理測試、壓力面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，各種工具輪番上場，但無法改變的是，整個甄選過程僅有短短幾個小時，而這恰恰是制約校園招聘中人員甄選準(zhǔn)確性的最大瓶頸。為了真正提高選人準(zhǔn)確性、擺脫扎堆“搶人”的局面，從而徹底解決校園招聘中的問題，許多企業(yè)早已悄然改變了傳統(tǒng)思路，采用實習(xí)生制度作為校園招聘的補充甚至替代。

其實，實習(xí)制度本身并不是新事物，在明代，國子監(jiān)畢業(yè)的學(xué)生在獲授官職之前，也需要到朝廷各個機構(gòu)實習(xí)，當(dāng)時稱為“歷事”——事非經(jīng)歷不知難，對于將成國器的官員，實習(xí)是必不可少的一關(guān)。在國外，醫(yī)科、師范等領(lǐng)域，實習(xí)更是一種沿襲已久的古老做法。以教學(xué)實習(xí)為例，18世紀(jì)中期，英國社會生產(chǎn)發(fā)展迅速，導(dǎo)致一段時間內(nèi)許多行業(yè)人才短缺，其中師資的短缺引起了社會各界的高度重視，而當(dāng)時公眾普遍認(rèn)為教會培養(yǎng)的新教師能力上脫離實踐，難以勝任工作要求。在這種情況下英國逐漸出現(xiàn)了強調(diào)實踐性、帶有學(xué)徒制色彩的實習(xí)制度，并最終演化為現(xiàn)代教育實習(xí)。