傳統(tǒng)校園招聘遭遇困境

按照教育部門的有關規(guī)定，每年從十月份開始，用人單位可以進入院校進行招聘，所以每年第四季度就成了各大院校中最火熱的時期：對學校領導和主管部門而言，就業(yè)率指標能否完成，很大程度上取決于這幾個月；對應屆畢業(yè)生，特別是一般院校、冷門專業(yè)的畢業(yè)生而言，這個時期更成為大學四年最關鍵的攻堅期；對用人單位而言，所有的企業(yè)都希望將合適的優(yōu)秀人才“搶進” 自家大門，這幾個月也成為企業(yè)人力資源部異常忙碌的時節(jié)。然而近年來，越來越多的企業(yè)開始意識到這種招聘模式本身存在一些難以彌補的弊端。

扎堆進場，學生無所適從

由于絕大多數(shù)用人單位都集中在10月到次年1月這一時間段進入校園招聘，一旦這一時段結束，畢業(yè)生可供選擇的好機會將大幅減少，因此許多畢業(yè)生為了降低風險，采取的策略是將簡歷投遞給所有符合基本要求的招聘單位，以求盡可能多地得到筆試和面試的機會，增加勝算。

這種廣撒網(wǎng)的做法事實上反映了畢業(yè)生對企業(yè)缺乏足夠了解，不清楚各企業(yè)之間在工作環(huán)境、職業(yè)路徑、用人要求上的真實區(qū)別，而唯一能夠接觸到的信息便是企業(yè)所屬的行業(yè)、當前的大致規(guī)模、公開資料中的企業(yè)文化表述，以及從各種渠道得來的不甚準確的福利待遇等消息。事實上，企業(yè)與員工的匹配是一個復雜而全面的問題，從組織層面的戰(zhàn)略、愿景、價值觀，到部門層面的工作氛圍、領導風格，不同的企業(yè)都有較大區(qū)別。薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)、工作場所的硬件環(huán)境等屬于直觀而易于比較的因素，但僅僅基于這些因素去選擇一家任職單位，無疑是一種帶有冒險性的做法，在某種程度上對用人單位也是不負責任的。