崗位解析

首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關(guān)鍵指標。明確規(guī)定勝任工作所應具備的個人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測試的預測因子，其能夠預測個體工作績效、個體品質(zhì)和技能。

在第一部分中，還需要定義執(zhí)行工作的標準。成功的標準可以是本職工作的相關(guān)效標，如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是工作態(tài)度判斷的標準，如出勤率、忠誠度等。

英才網(wǎng)聯(lián)招聘專家指出，大多數(shù)人力資源管理者們往往在挑選預測因子時，卻忽視選擇好的績效指標，這樣做是錯誤的。在接下來的工作中會看到人才選聘和績效考核實質(zhì)上是一項工作。沒有好的績效標準會導致選聘方法的有效性大打折扣。

如果只是按照崗位職責來篩選求職者，那么對于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機械式的工作，很難帶來質(zhì)的飛躍；然而此種模式的延續(xù)，必定對員工長期的職業(yè)發(fā)展帶來不利影響，無法開發(fā)員工更大潛能，使其感到發(fā)展空間的局限性，從而大大降低員工對于企業(yè)的忠誠度。長此以往，勢必會給企業(yè)的發(fā)展造成一個惡性循環(huán)。