在經過上一輪TS品牌經理招聘的失敗，中國區(qū)招聘經理J重新與總部進行了溝通，明確了總公司對TS品牌經理的短期期望和長期期望，并結合TS品牌在中國發(fā)展的計劃，據(jù)此建立了TS品牌經理的核心能力模型。此核心能力模型也得到了總部的迅速回應和認同。在確定核心能力模型的基礎下，J在面試過程里通過對候選人的能力、經驗、背景以及潛能與核心能力模型的對照，迅速圈定了候選人C.

　　C的背景與B類似，同樣對中國市場有深入的理解并有成功經驗。而且，C雖然沒有海外留學和工作的背景，但是在中歐商學院獲得了MBA的學位，同樣具有全球性的觀念�？偛吭诿嬖嚵薈以后，雖然對C沒有國際性的品牌操作經驗稍有擔憂，但是在TS品牌經理核心能力模型中，對中國市場理解和運作經驗是排在最優(yōu)先的位置，因此仍然錄用C作為TS品牌的品牌經理。

　　C入職后，J總結之前A入職后急于求成，未能很好地融入企業(yè)文化的經驗教訓，為C量身定做了入職培訓計劃。這6個月的入職培訓計劃包括了3個月在總部的工作和培訓，幫助C在6個月內迅速理解和融入L公司企業(yè)文化，并深入理解公司對他以及對TS品評操作的期望和要求。通過入職培訓計劃，C在6個月的時間里不僅完成了對L公司的理解和認同，而且在他豐富的中國市場運作經驗的帶領下，TS品牌成功走出了低谷，重新建立了總部對TS品牌的信心。