及時處理招聘危機，調(diào)整用人標準

很多企業(yè)的用人部門在制定用人標準時，往往處于主觀與理想的狀態(tài)，所以，他們制訂的用人標準往往高于人力資源市場的供應現(xiàn)狀。當一個招聘周期時間過半，而人力資源部門還沒有將合適的候選人提交至用人部門進行面試時，招聘部門就要把這一情況做為招聘危機進行處理，要根據(jù)人力資源市場的供應狀況，對招聘渠道進行梳理。如果確認招聘渠道沒有問題，招聘策略也與競爭企業(yè)不相上下甚至技高一籌時，人力資源招聘部門必須及時總結人力資源市場的供應情況，用統(tǒng)計數(shù)據(jù)告訴用人部門，他們制定的招聘標準高于人力資源供應市場，因此需要做調(diào)整。作為企業(yè)用人部門的招聘顧問，人力資源部要善于引導并召集用人部門及時調(diào)整符合人力資源供應市場的招聘標準，否則會影響到企業(yè)團隊的建設以及用人部門的工作計劃。人力資源招聘部門只有這樣做工作才能保證企業(yè)有人可用，保證人力資源市場供應與用人需求一致。

掌握入職面談技巧，吸引人才加盟

根據(jù)美國著名心理學家馬斯洛提出人類需求的五個層次（生理需要、安全需要、歸屬和社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)），人力資源在面試時要了解每個人才的內(nèi)在需求，在面談內(nèi)容上要圍繞應聘候選人關心的重點問題而談。為應聘候選人制訂出符合其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或薪酬發(fā)展規(guī)劃的前景，特別是對于企業(yè)骨干員工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障應聘的候選人對企業(yè)提供的職位感興趣，最終加盟企業(yè)。