企業(yè)，不論規(guī)模大小、效益高低，最稀缺也是最具決定力量的還是人才，每個(gè)成功企業(yè)的背后，人力資源必定是其精心打造、具有決勝意義的資源，那么，作為選拔、審核和員工錄用的“裁判”，人事經(jīng)理如何為企業(yè)找到最為匹配的“千里馬”？369人才網(wǎng)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)張一和大家一起，談?wù)勅瞬耪衅傅膶W(xué)問。
“目前，企業(yè)招聘的方式主要是到人才市場(chǎng)直接招聘；通過報(bào)紙等傳統(tǒng)媒體刊登招聘信息或注冊(cè)招聘網(wǎng)站發(fā)布信息、瀏覽求職者簡(jiǎn)歷三種。其中網(wǎng)絡(luò)招聘已逐步占領(lǐng)市場(chǎng)，成為企業(yè)招聘的主要方式。369人才網(wǎng)自上線以來(lái)，企業(yè)和個(gè)人用戶注冊(cè)量已分別突破兩萬(wàn)和十萬(wàn)大關(guān)，發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁。”張一也適時(shí)提出了企業(yè)招聘所面臨的問題：“企業(yè)招聘步驟和方式一成不變、毫無(wú)新意，如何走出困境，實(shí)現(xiàn)最佳招聘效果是企業(yè)人事需要解決的首要問題之一。”
以下四點(diǎn)總結(jié)性意見可供廣大HR借鑒：
首先，應(yīng)重新審視企業(yè)文化，搞清公司到底需要什么樣的人才，對(duì)不同職位在不同時(shí)期的工作任務(wù)及企業(yè)招聘的需求深入了解，包括崗位信息、職能范圍和工作內(nèi)容等方面，只有這樣，才能為企業(yè)挑選出最為合適的“千里馬”！
其次，改變?cè)姓衅阜绞剑犀F(xiàn)代人力資源管理的要求。人事部門可多渠道地獲取符合公司要求的人才資料，如成功率較高的注冊(cè)、登陸綜合性招聘網(wǎng)站，即時(shí)發(fā)布招聘信息，吸引人才投簡(jiǎn)，成了拓寬渠道的必經(jīng)之路。屆時(shí)，369人才網(wǎng)推出了按效果付費(fèi)服務(wù)，企業(yè)只要上傳營(yíng)業(yè)執(zhí)照，經(jīng)過審核后即可成為網(wǎng)站會(huì)員，瀏覽海量求職者簡(jiǎn)歷信息，而且這種新型會(huì)員服務(wù)模式，無(wú)時(shí)間限制、網(wǎng)站通過下載簡(jiǎn)歷數(shù)付費(fèi)，即按需下載，按下載數(shù)量付費(fèi)的模式，省錢又省力！
第三，在對(duì)人員的考察、篩選上，人事要有獨(dú)立分析和思考的能力。在了解了相應(yīng)職位的素質(zhì)要求后，要對(duì)候選人應(yīng)具備的能力進(jìn)行考察，考察范圍也要始終圍繞相應(yīng)的工作崗位展開。但企業(yè)HR遇到的簡(jiǎn)歷成千上萬(wàn)，但往往符合條件的卻寥寥無(wú)幾，為了解決這一尷尬，提高招聘效率，369人才網(wǎng)在提供系統(tǒng)智能匹配的基礎(chǔ)上，率先推出了人才推薦服務(wù)，依托網(wǎng)絡(luò)，通過人才推薦師的人工推薦將企業(yè)和人才聯(lián)系起來(lái)，使招聘不再呆板和生硬，找到企業(yè)和人才的最佳結(jié)合點(diǎn)。
第四，人事部門在開展工作時(shí)也應(yīng)善于傾聽，有條件的話，可與曾與這些候選人共事或合作過的人交談，將熟人的意見納入考量范圍，以免受到個(gè)人偏見的影響。
加里 德斯勒所著的《人力資源管理》一書在對(duì)人力資源管理的職責(zé)描述中指出，除了把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧⒁龑?dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）、解釋公司政策和工作程序之外，還要培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位、開發(fā)每位雇員的工作技能等方面的內(nèi)容，經(jīng)過培訓(xùn)和雇員技能的提高以及對(duì)新的工作環(huán)境熟悉程度的加深，人力部門有望將其培養(yǎng)成為具有扎實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)、認(rèn)同企業(yè)文化和較好發(fā)展?jié)撃艿膯T工，甚至成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的中流砥柱。
以上提到的幾點(diǎn)，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況和人才需求進(jìn)行必要的權(quán)衡和考量，希望通過企業(yè)和雇員的共同努力，“千里馬”能夠遇到善于發(fā)現(xiàn)并能理解、珍惜人才的“伯樂”，“伯樂”也能為企業(yè)找到最為匹配的“千里馬”！