如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢？

一、 界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”

標(biāo)準(zhǔn)要求應(yīng)是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。

（一）企業(yè)需要什么樣的人？是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗�是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開(kāi)拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個(gè)性等。

（二）崗位需要什么樣的人？可通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。

只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的人選在試用一段時(shí)間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。

二、 招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場(chǎng)”，樹(shù)立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念

企業(yè)應(yīng)與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者（潛在的未來(lái)雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場(chǎng)上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才是供不應(yīng)求。

時(shí)常聽(tīng)到招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)假簡(jiǎn)歷、假文憑滿天飛，但反過(guò)來(lái)看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹(shù)立“企業(yè)形象”，吸引應(yīng)聘者，常會(huì)故意美化、夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應(yīng)聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有宣傳的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生上當(dāng)受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。

因此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。

三、 研究并制定有針對(duì)性的招聘策略

企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開(kāi)展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作；后者主要針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿�，看�?jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。

外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。