認知陷阱在招聘中的幾種形式

在招聘中招聘人員不可能了解全部的信息，并且又必須完成招聘任務。所以他們更有可能走認知的捷徑。由于每個招聘人員的經歷、背景和喜好不同，他們對一個應聘者的評價可能完全不同。特別是在面試中，招聘者直接感知應聘者的行為和表現(xiàn)，更易陷入認知陷阱。

１．簡歷陷阱：有些招聘人員判斷一個應聘者的依據(jù)在于是否具有高學歷。他們形成了一個定勢效應的認知：認為高學歷與高能力是正相關的。一個高學歷的人比一個低學歷的人的能力要強。其實這是一種誤解。同時這也許是假文憑出現(xiàn)的原因之一。他們沒考慮職位與人的匹配性。倘若一個職位只需要一個本科生就能勝任，但卻招聘一個博士，這不但增加了人力成本，而且這個博士也不一定勝任這項工作。

２．歸類偏見：中國有著很強的地域性。每個地域的文化和經濟發(fā)展狀況都具有很大的差異性。同時，中國人也有很強的鄉(xiāng)土觀念。地方保護主義和各種“同鄉(xiāng)會”就反映了這一點。在招聘中，招聘人員可能對某一地區(qū)的人帶有偏見或好感，那么他有可能陷入定勢效應和暈輪效應。同時他們也有可能對“老鄉(xiāng)”具有特別感情。還有一種情況是他們對“校友”特別眷顧。各種校友會本來是聯(lián)絡感情的地方，但有時卻會成為關系網絡。同鄉(xiāng)和校友在公司也有可能形成一個利益集團，大搞“辦公室政治”。

３．排隊效應：由于有時應聘者大大超過公司的需求，招聘人員又不得不一一進行甄選。那么排在中間的應聘者就有可能比前面或后面的人有更多的機會。因為招聘人員開始是興奮的，很容易吹毛求疵，到最后又會轉入疲勞。同時也會由于前后兩個人的對比使一些優(yōu)秀的人落選或不合格的人入選。例如，Ａ、Ｂ兩個人相比，Ａ比Ｂ優(yōu)秀，所以Ａ入選。其實有可能Ａ并不合格，只是由于Ｂ比他更差而已；也有可能Ｂ也是合格人選，只是由于Ａ太優(yōu)秀而落選。

４．斷章取“義”：在招聘中招聘人員通常會陷入近因效應和首因效應，特別是在面試的時候。研究表明，面試開始四五分鐘之后，絕大多數(shù)面試考官的決策幾乎不再發(fā)生變化。“優(yōu)秀的候選人”可能更多因為他沒有令人不滿意的特點，而不是因為他具有令人贊賞的特點。同時，有些考官則只顧應聘者給他的最近的印象而不考慮應聘者的整體表現(xiàn)。這就陷入了近因效應的陷阱。

５．自我中心：招聘人員在招聘的過程中，他們也許會受自己的專業(yè)技能、興趣和偏好的影響而帶上有色眼鏡。他們對應聘者進行了選擇性知覺。這對有些應聘者是不公平的。他們可能因為不符合招聘人員個人的要求而被淘汰，而不是因為他并不合格的原因。