招聘中的博弈
招聘過程是一個(gè)認(rèn)知的過程。在招聘中，招聘人員力圖對(duì)應(yīng)聘者的能力、知識(shí)以及品質(zhì)形成認(rèn)知；應(yīng)聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程對(duì)公司形成一個(gè)初步的認(rèn)知。同時(shí)，招聘也是一個(gè)利益沖突的過程。在招聘中招聘人員要保證招聘的信度與效度（以公司利益為準(zhǔn)），而應(yīng)聘者則努力通過包裝追求被錄用（以個(gè)人利益為準(zhǔn)）。由于利益沖突，所以在前兩個(gè)認(rèn)知中存在著二者博弈的過程。
應(yīng)聘者在博弈的過程中應(yīng)用的是筆者稱之為“應(yīng)聘者推銷術(shù)”的技術(shù)。應(yīng)聘者推銷術(shù)是指應(yīng)聘者為了被錄取而顯露優(yōu)勢(shì)并隱藏劣勢(shì)的行為。這種推銷術(shù)包括：修飾簡(jiǎn)歷甚至偽造簡(jiǎn)歷（通過夸大優(yōu)點(diǎn)、隱藏缺點(diǎn)修飾簡(jiǎn)歷甚至偽造信息）、第一印象（在招聘期內(nèi)通過制造好印象迷惑招聘人員）、投其所好（通過分析招聘需求和公司狀況來暫時(shí)滿足要求）等等。招聘人員則處在一個(gè)信息不對(duì)稱的地位（他們對(duì)于應(yīng)聘者的信息不甚了解。當(dāng)然另一方面應(yīng)聘者對(duì)公司的信息也不很了解，這種情況本文暫不討論）。他們的決策除了依賴于設(shè)計(jì)好的招聘程序和方法外，還依賴于自己的經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)有些是正確的，但也有些是錯(cuò)誤的。同時(shí)由于人們的思維惰性，那些錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)經(jīng)常作為捷徑被應(yīng)用。
應(yīng)聘者之所以應(yīng)用推銷術(shù)是他們之間相互博弈的結(jié)果。假設(shè)有Ａ、Ｂ兩位應(yīng)聘者：如果Ａ通過包裝來應(yīng)聘而Ｂ沒有，那么Ａ被錄取的幾率就大于Ｂ；反之，Ｂ被錄取的幾率就大于Ａ。所以他們?cè)诓恢缹?duì)方做出什么決策的時(shí)候，他們都會(huì)采用推銷術(shù)。當(dāng)應(yīng)聘者采用推銷術(shù)的時(shí)候，應(yīng)聘者和招聘人員之間存在著一個(gè)博弈的過程：如果招聘人員想得到應(yīng)聘者的全部真實(shí)信息，那么他們將付出極高的成本，甚至有時(shí)大于招聘收益。然而在招聘中，招聘到合格人才的幾率為５０％。他們更愿意采用低成本招聘。所以在招聘中，最終達(dá)到一個(gè)納什均衡，即：應(yīng)聘者采用推銷術(shù)而招聘人員則付出低成本。這就使招聘人員更易陷入認(rèn)知陷阱，因?yàn)樾畔⑹遣煌陚涞摹?/p>