提高員工滿意度三大板斧

社會因素與組織因素作用于個人因素，對人才的流失行為起主導作用。從具體的個人看，往往是幾個因素綜合起作用，而最主要的影響因素是員工的工作滿意度。為了留住人才，企業(yè)首先想到的應是提高員工滿意度。員工滿意度取決于以下三個方面：

一是工作與個人自我認識是否一致。工作特點與個人特征越一致，員工滿意度就越高。現實與個人的評價不同時，員工就會產生不滿，流出動機也越強。根據學術界新近對組織約束與流失行為關系的研究，組織約束可分為態(tài)度約束和行為約束。態(tài)度約束與企業(yè)文化、價值觀相似，集中體現在雇員對組織目標的認同，為組織成員身份自豪，并愿為整體組織目標的實現而努力工作，是員工忠誠的一種體現。行為約束指員工因為作出的決定不可取消，如不經過一番特別的努力無法脫離組織，就是常說的被“套”住。因此，發(fā)展態(tài)度約束是降低自愿流失的主動方法，成功的公司都將價值觀視為積聚人才和留住人才的生命線。

二是組織活動對個人需求的滿足及其可預測性。工作越能滿足員工需求，員工基本滿意度越高；可預測性越高，員工也越愿意留下。這涉及到工作、薪酬、激勵機制和工作環(huán)境方面的設計，以及對員工期望的管理。企業(yè)要管理好員工的期望，使期望與實際所得相匹配，包括兩個不同的內容：與員工保持溝通，了解員工期望的變化；管理員工的期望，使其處于一個組織能長久滿足的水平。

三是工作角色與其他角色的兼容性和適應性。工作要求與其他角色相融性越大，員工滿意度越高。根據有關的研究表明，即使工作要求相同，團體中員工也具有不同的滿意度。原因之一是由于社會對各個員工的要求不同，因此對個人來說，角色之間的相融性不同。還有，在工作角色與個人家庭角色方面，工作的安排如果使得員工無法好好履行其他角色，也會使員工產生不滿。

當然，滿意的員工不一定會留下，不滿的員工也不一定跳槽。員工將自身工作與其他工作機會比較時產生的想法，對現有工作滿意度也有影響。如果他覺得跳槽機會少，他們仍會留在現有企業(yè)中，但士氣會繼而改變，從而使?jié)M意度之間發(fā)生轉化。

最后，決定人才流出動機的還有企業(yè)的規(guī)模。大企業(yè)比起小企業(yè)的優(yōu)勢在于，大企業(yè)可提供不少各式職位來滿足員工對新鮮感和閱歷的追求。因此，首先要確定員工的特點，對追求新鮮感的員工在大企業(yè)內部提倡職位互換。