一、不僅看重員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷，更要注重員工的能力素質(zhì)、心理素質(zhì)的測試，尤其要注重專業(yè)能力的測試。這其中包括決策能力、行政能力以及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)等等。這就需要在人力資源部門在新進人員試用和考核流程中，設(shè)立必要的實習(xí)或見習(xí)階段，讓其在工作第一線磨練，并經(jīng)過嚴格考核，以便全面掌握被選拔者綜合素質(zhì)和能力，真正做到能者上，庸者下。

二、組織上的考核是必須的，競聘時的答辯是有益的，關(guān)鍵在于考核不要流于形式，答辯不要失之公允，這些只能作為招聘、選拔時的參考，而更要看其綜合素質(zhì)。因此，建立詳細的“職務(wù)說明書”和“崗位責(zé)任”是做到在選拔人才時能“適才適用”的有效保障。在內(nèi)部，同樣須對核心人員建立日常工作檔案，年度予以總評，測出其總體情況。答辯能否以口頭表述和書面表述兩種形式并存，“兼而優(yōu)則用”，以免失之偏頗。

三、注重人才的開發(fā)價值，既要考慮其年齡，又要考慮其是否有較強的可塑性，更要考慮其政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，不能因其是“能人”，對企業(yè)發(fā)展有功，就放松對其政治素質(zhì)和個人品質(zhì)的要求。如果其政治素質(zhì)和個人品質(zhì)低下，有功者也會成為“帶罪者”，現(xiàn)實生活中就有許多“驚心動魄”的例子。

四、一般來說，領(lǐng)導(dǎo)是頗有眼力的。如果從出于公心考慮，能“薦賢不避親”，這于企業(yè)是有利的。但即使這樣，也要從大局考慮，從企業(yè)的發(fā)展和前途考慮，推薦時要慎之又慎，因為領(lǐng)導(dǎo)往往有“一言九鼎”的氣勢，開了尊口，別人往往都難以駁回領(lǐng)導(dǎo)的面子；如果推薦錯了，對企業(yè)則是有害的。當然，這里的“薦賢不避親”的“親”，并非真的指自己的親屬，而大多是指自己的部下、友人、老鄉(xiāng)、同學(xué)，與自己關(guān)系非同一般者。同時，對領(lǐng)導(dǎo)的推薦也要有強有力的制度的制約。

五、不僅要注重已有人才的發(fā)現(xiàn)，更應(yīng)注重人才的潛力和人才的未來。要注重人才機制的建立，給人才以發(fā)展空間。這既是對員工個人負責(zé)，更是對企業(yè)長遠發(fā)展負責(zé)。

總之，在人力資源管理的整個系統(tǒng)中，核心人員的選拔效果將直接影響著企業(yè)后期人力資源的運作。有效的核心人員的選拔不僅能促進企業(yè)整體效率的提高，增加組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，更能縮短人力開發(fā)周期，減少人力開發(fā)成本。同時，真正保障了企業(yè)核心員工隊伍的建設(shè)和發(fā)展。