能否人盡其才 很大程度上取決于一線經(jīng)理

 

　　如果一名員工真的應(yīng)該重新被任用，可能有幾種原因：

 

　　一、重新任用離職的優(yōu)秀員工，他們當(dāng)初是為了自身發(fā)展不得已離開公司，請他們回來后，不僅能帶回外面的經(jīng)驗，對你的企業(yè)過去所犯的錯誤也很了解。當(dāng)然，前提要給予他們合理的崗位；

 

　　二、對于不能勝任本職工作，但你必須“安定團結(jié)”的員工，也可以給其一個重新認(rèn)識自己、改變自己的機會；

 

　　三、在本崗位并不能充分發(fā)揮他的才能，而你又想挖掘（剝削）其“潛力”的員工，可以嘗試讓其到新的崗位為公司做貢獻。但是，能否“人盡其才”在很大程度上取決于一線經(jīng)理。

 

　　中國電工設(shè)備總公司人力資源部副總經(jīng)理關(guān)麟鳳在談到此話題時告訴記者：“內(nèi)部人好與不好只能取決于部門領(lǐng)導(dǎo)，就跟寫作文好與不好完全取決于老師一樣。如果職能部門對部門的考核是比較模糊的，部門對下屬的考核也是比較模糊的，這樣就有可能出現(xiàn)人才使用不當(dāng)，或是很多人的才能根本就沒有發(fā)揮出來。

 

　　出現(xiàn)這種問題的主要原因是企業(yè)招聘后，人才的使用都是在一線經(jīng)理手下，能否把人才用好更是一線經(jīng)理的職責(zé)；員工的績效如何也是一線經(jīng)理去考核，人力資源部可能提供的只是發(fā)展的通道，并在政策上支持。但一個企業(yè)的人員是否能用好？能否人盡其才？在很大程度上都取決于一線經(jīng)理。一線經(jīng)理要告訴員工你的要求，對他的期望是什么？用什么樣的方法去考核？給予什么樣的授權(quán)等。”

 

　　如果一線經(jīng)理的水平夠高，能承擔(dān)起“教練”職責(zé)，他的團隊就很強，反之，一線經(jīng)理事事都要親力親為，手下有再強的兵也用不好，甚至還很可能導(dǎo)致員工由于不能充分發(fā)揮自己的能力而跳槽。

 

　　“但是，能否充分用好人才并不是所有HR部門都能做到的。”北京南洋林德企業(yè)顧問有限公司董事副總裁張錫民先生認(rèn)為。一個公司主要的人力資源政策導(dǎo)向還是高層領(lǐng)導(dǎo)在左右，就是說人力資源的問題首先是一把手的問題，然后才是HR部門。因為目前在中國大部分企業(yè)中，一個HR經(jīng)理或總監(jiān)的力度遠遠不如外企，他們大都不能左右人力資源政策方向，但是另一方面，現(xiàn)在很多高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源觀念又是欠缺的，雖然一般的老板都知道招聘好人才、用好人才，實際上卻不能很好地發(fā)現(xiàn)人才，更不用說用好人才了。所以，HR的用人和留人還需要老板在工作上的支持，進一步放權(quán)，給予HR部門更大的支持力度。