1.在小區(qū)里向物業(yè)保安詢問路，一名保安說：往前走，那邊就是了。

　　另一名保安說：往前走，走到那棟樓時，往左邊拐，然后穿過橋底，您就可以看到了。

　　2.工廠生產(chǎn)藤編休閑家具，員工都達(dá)到了規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有的員工僅只是滿足了公司規(guī)定的要求，但有的員工編制的產(chǎn)品不僅滿足要求，而且看起來總是讓人感到更加美觀舒服。

　　大家想要選擇哪種員工呢？答案不言而喻，但做為HR，首先能否察覺這種差別，其次能否將這種差別轉(zhuǎn)換開發(fā)出應(yīng)用的工具或方法手段來進(jìn)行測量篩選呢。這種方法的開發(fā)有時很容易實(shí)現(xiàn)，例如在結(jié)構(gòu)式面談中加入有針對性的問題就可以解決，而有的卻可能耗時冗長，我在一個客服人員的篩選項(xiàng)目中，從開發(fā)到招聘流程的試運(yùn)行并確認(rèn)效果，耗時超過半年，而同時也進(jìn)行了新員工的組織定向流程改善，最后員工篩選和保留獲得了極大的成功，但是篩選流程和定向流程的各自影響程度并不能進(jìn)行明確的區(qū)分。

　　此外，一個缺乏組織環(huán)境中更寬泛支持的改進(jìn)后的招聘流程，能夠在人員績效的提升和保留率的提高對公司業(yè)務(wù)提供了更長遠(yuǎn)、更有利的支持，但同時有可能因?yàn)樵黾訃?yán)格的篩選流程，導(dǎo)致從表象上看相對于以前，人員進(jìn)入速度會明顯變慢，因此短期的人員不足會令到HR人員代人受過，成為眾矢之的，HR的最高負(fù)責(zé)人是否為此做好了準(zhǔn)備？（注：事實(shí)上，在以前不嚴(yán)格的招聘方式中，人員進(jìn)入很快，但流失也很快，很多時候是做了無用功）

　　有些問題還經(jīng)常會觸及更深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略問題，例如業(yè)務(wù)類型的轉(zhuǎn)變，或者業(yè)務(wù)所受到的外部環(huán)境支持程度的制約，這時候HR的最高負(fù)責(zé)人必須取得公司最高領(lǐng)導(dǎo)的支持，或者HR負(fù)責(zé)人必須是強(qiáng)有力的組織變革推動者。

　　一名不適合的員工進(jìn)入公司后，當(dāng)他的績效無法得到提升時會產(chǎn)生什么樣的心理呢？會對整體造成怎樣的潛在破壞呢？又給HR人員乃至公司整體增加了怎樣的額外負(fù)擔(dān)呢？當(dāng)想到這些時，做為HR人員需要進(jìn)行更深入的思索：我們是否選對了員工呢？