陷阱一：面試選拔欠缺系統(tǒng)化

　　面試者對招聘崗位的工作職責(zé)、技能要求、身體及心理素質(zhì)要求缺乏應(yīng)有的了解，面談中所提的問題缺乏針對性和系統(tǒng)性，對應(yīng)聘者的回答缺乏科學(xué)合理的評估判斷，選拔過程缺乏客觀全面的參考信息，主觀臆斷傾向較重。這種缺乏系統(tǒng)化和流程化的招聘行為，將直接導(dǎo)致招聘效率和招聘質(zhì)量的低下。

　　實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試能夠成功繞開此類陷阱，對于招聘合適的營銷人才非常有效。它圍繞招聘職位應(yīng)具備的相關(guān)素質(zhì)和能力要求，通過一系列有計劃的結(jié)構(gòu)性提問，收集完整的行為事例，加以分析，從而作出正確的聘用決策。比如招聘KA主任，事前要根據(jù)崗位說明書羅列出相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)點：談判能力，團(tuán)隊協(xié)作能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，心理承受能力等共十項左右，在此基礎(chǔ)上設(shè)計出一系列結(jié)構(gòu)化的提問，如“請舉一個事例，說明你是如何發(fā)揮談判才能的？”面談中充分貫徹“STAR原則”，即：應(yīng)聘者所面對的情況（Situation）/任務(wù)（Task），應(yīng)聘者所采取的行動（Action）和應(yīng)聘者行動所帶來的結(jié)果（Result），以此來收集完整的行為事例。但有兩點需引起注意：一是避免向應(yīng)聘者提出理論性和引導(dǎo)性的問題，二是辨別出假行為事例和不完全行為事例。前者如“我常常與家樂福談判節(jié)日促銷事宜，談判結(jié)果經(jīng)常令公司十分滿意”，該應(yīng)聘者的敘述流于主觀含糊，并且不切實際；后者如“在上次和好又多談判新品進(jìn)場時，雙方都談得非常艱難，后來我們只支付了一半的入場費，產(chǎn)品就全部進(jìn)場了”，該應(yīng)聘者陳述中缺乏談判過程細(xì)節(jié)，有意或無意間隱藏了當(dāng)時所應(yīng)采取的具體談判行動。結(jié)構(gòu)化面試以科學(xué)合理的面試流程，確保了面試和錄用過程的準(zhǔn)確性和公平性。

　　陷阱二：過分依賴面談

　　一是面談?wù)咧乇憩F(xiàn)輕探尋，重表面輕本質(zhì)，重陳述輕聆聽，不刨根問底，不深究根源，不質(zhì)疑辨認(rèn)；二是錄用決策的信息完全來自于面談時所獲取的資料、印象和評價，容易以貌取人、輕信應(yīng)聘者，產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)、個人偏見或者定型的看法。這些都會因為決策信息失真和主觀臆斷，產(chǎn)生認(rèn)識和評判上的偏差，從而增大了錄用決策的風(fēng)險。

　　為了全方位多渠道獲取有關(guān)應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息，避免產(chǎn)生認(rèn)識偏差和決策失誤，面試者可嘗試靈活使用以下多種方式進(jìn)行招聘：素質(zhì)測評、角色扮演、分組討論、營銷案例分析、背景調(diào)查等等。