一、缺乏對(duì)房地產(chǎn)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略思考
大多房地產(chǎn)企業(yè)人才的管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。
這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說(shuō)人才難求。
二、缺乏對(duì)房地產(chǎn)人力資源管理形成規(guī)范的機(jī)制
中小企業(yè)人力資源管理另一個(gè)主要問(wèn)題就是沒(méi)形成一套規(guī)范的管理機(jī)制。有些公司雖然設(shè)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，但管理人事的僅僅是管理部下面的一個(gè)文員。其工作就到人才市場(chǎng)拿些表格回來(lái)，供用人部門(mén)選擇，看中然后電話通知面試，然后上崗，至此人事工作完畢，根本沒(méi)一個(gè)嚴(yán)格的報(bào)聘、面試、試用、崗前培訓(xùn)的機(jī)制。然后要說(shuō)考核了，公司雖然有一整套績(jī)效考核機(jī)制，但是采用各部門(mén)集體評(píng)分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來(lái)集體打高分，這樣一來(lái)是為了考核而考核了，考核沒(méi)發(fā)揮任何作用。到年底發(fā)獎(jiǎng)金了，工作能力一般的會(huì)拍馬屁的獎(jiǎng)金會(huì)發(fā)很多，而能力強(qiáng)、有個(gè)性、有責(zé)任心、積極向上的人獎(jiǎng)金卻發(fā)很少，于是到年底一部分真正的人才會(huì)走掉，留下來(lái)的全是馬屁精。
三、缺乏競(jìng)爭(zhēng)的眼光 讓“內(nèi)耗文化”制約人力資源的良性發(fā)展
房地產(chǎn)企業(yè)最怕的毒瘤就是就是企業(yè)內(nèi)部的“內(nèi)耗文化”，嚴(yán)重的制約著企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。在公司發(fā)展中最頭痛的問(wèn)題就是老功臣安置的問(wèn)題，很多老功臣其實(shí)并不希望企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為企業(yè)一旦壯大對(duì)高管的工作能力、學(xué)習(xí)力的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，他們?yōu)楸Ｗ∽约旱奈恢�，便開(kāi)始拉幫結(jié)派，排斥一些新進(jìn)公司的有能力的人，他們的理論是聽(tīng)我話的就留;不聽(tīng)我話的，我要想方設(shè)法經(jīng)給他設(shè)障礙讓他走人。
四、房地產(chǎn)企業(yè)狹窄的用人哲學(xué)扼制了人才的發(fā)展
企業(yè)好不容易發(fā)掘了一個(gè)人才，又被業(yè)主狹窄的用人哲學(xué)所抹殺。老板其實(shí)求賢若渴，他很想找到一個(gè)能賦予重?fù)?dān)的能手，但他的矛盾心理讓他們舉棋不定。當(dāng)這個(gè)人來(lái)到公司后，他很想馬上來(lái)夠帶來(lái)效益，做銷售策劃的業(yè)績(jī)要馬上上升，做施工管理的馬上產(chǎn)能提升成本下降率。他哪里會(huì)想到管理是要經(jīng)歷過(guò)程的，當(dāng)這個(gè)人不能滿足業(yè)主的短期需求時(shí)，便半途夭折。
另一個(gè)致命的問(wèn)題是信認(rèn)。古人云“用人不疑”，但是有些房地產(chǎn)企業(yè)用人從來(lái)就沒(méi)有信認(rèn)過(guò)別人，所以不敢授權(quán)，他只授權(quán)給他的七大姑八大姨，他認(rèn)為她們才是忠于他企業(yè)的人。而這些大姑大姨們什么都不懂，卻去審核專業(yè)人士提出的戰(zhàn)略方案，你說(shuō)能通得過(guò)?最終這些人才還是被逼出公司。