讓善于觀察的人負(fù)責(zé)招聘

調(diào)查顯示，小企業(yè)活力足，業(yè)務(wù)發(fā)展很快，經(jīng)常面臨人手不足的局面，人才招聘成為企業(yè)人力資源管理的重中之重，超過七成的企業(yè)將人才招聘列為企業(yè)人力資源管理的重心。

判斷一個(gè)人是否適合負(fù)責(zé)招聘，可以從以下幾個(gè)方面來評(píng)判：是否具有心理學(xué)和人力資源知識(shí)，是否具有豐富的生活閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)，是否具有專業(yè)知識(shí)，是否能夠察言觀色和準(zhǔn)確判斷。另外，負(fù)責(zé)招聘的人一般應(yīng)為性格開朗、情緒穩(wěn)定、心理素質(zhì)良好的人。

篩選適合企業(yè)需求的人選

小企業(yè)要想節(jié)約招聘成本，就要嚴(yán)格按照企業(yè)需求職位的條件選擇人。其中包括任職資格和勝任力。

任職資格是指從事崗位工作的必要條件。而勝任力是能將某一工作中卓有成就者與普通者區(qū)別開來的深層次特征，如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度和價(jià)值觀、認(rèn)知方式等較為難以衡量和培養(yǎng)的特征。兩者結(jié)合即構(gòu)成了一個(gè)完整的人才篩選標(biāo)準(zhǔn)。

任職資格比較容易確定。勝任力模型的搭建應(yīng)該是以歸納法為主。歸納法是通過行為事件訪談，比較崗位上優(yōu)秀者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行分析，找出造成兩組對(duì)象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，從而確定為該類崗位的勝任力。

建立企業(yè)人才后備庫

企業(yè)獲得適崗的人員有兩條途徑，一是外部招聘，二是內(nèi)部培養(yǎng)。招聘是現(xiàn)在小企業(yè)采用較多的人員補(bǔ)充方式。就現(xiàn)階段而言，小企業(yè)仍以用人為主，培養(yǎng)不是企業(yè)的重點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)需要時(shí)間、資金投入，代價(jià)大，也需要相關(guān)專業(yè)支持才能展開培訓(xùn)工作，比如素質(zhì)模型、考核結(jié)果、培養(yǎng)方式的選擇等等，這會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營壓力。小企業(yè)不具備培養(yǎng)人才的條件和實(shí)力，這就需要企業(yè)對(duì)外來競(jìng)聘人才資源充分利用。