企業(yè)到底需要什么樣的人才？

有些企業(yè)不是缺人才，而是不知道自己需要什么樣的人才？所以在做人才招聘時(shí)，往往找不到重點(diǎn)。不知道自己要什么？怎么能找到需要的人才呢？人才的需求來(lái)源于兩大標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)是通過(guò)崗位工作分析出來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)是通過(guò)崗位勝任力模型分析出來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)：（
 

所以人才的招聘，首先是要建立人才的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要清晰的知道：根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀和文化需要，企業(yè)人才的通用標(biāo)準(zhǔn)是什么？特殊標(biāo)準(zhǔn)是什么？有哪些規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)？有了標(biāo)準(zhǔn)，才能夠清楚，我們從哪里去找人才？用什么樣的方式方法去找到人才。
 

 

你需要的人才在哪里？

人才從哪里來(lái)？他是有途徑可循的。一般企業(yè)人才的招聘途徑有兩條：外聘和內(nèi)招。在此，筆者認(rèn)為：內(nèi)招和自主培養(yǎng)是企業(yè)人才需求的最好途徑
 

企業(yè)外部招聘和內(nèi)部招聘作為兩種選撥人才的方式，并沒(méi)有優(yōu)劣之分，重要的是企業(yè)所需要的、最適合崗位的人才是在公司內(nèi)部還是外部。一般而言，在候選人條件相差不多的情況下，優(yōu)先選用內(nèi)部員工既可以激勵(lì)在職員工、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，又可以節(jié)省開(kāi)支、降低成本。而內(nèi)部晉升培養(yǎng)人才更能鍛煉人才的能力，提升人才的主觀能動(dòng)性，激發(fā)人才在組織的自豪感，因此，內(nèi)部晉升培養(yǎng)的方式會(huì)越來(lái)越成為企業(yè)人才的主要途徑，但也要求企業(yè)從人才激勵(lì)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)等方面做得更好，更規(guī)范。
 

筆者在多家企業(yè)調(diào)研了解到，人才的離職主要是因?yàn)椋褐袊?guó)西部大開(kāi)發(fā)、中部地區(qū)倔起，長(zhǎng)三角、珠三角企業(yè)有些向中、西部地區(qū)搬遷。所以人才回流是人才緊缺的原因之一。同時(shí)，現(xiàn)在的80/90后員工價(jià)值觀發(fā)生了變化，他們不僅需要錢(qián)，更需要快樂(lè)地、個(gè)性化地工作。而企業(yè)的管理者大多是60后、70后，他們的管理方式造成了80/90后人才可能難以接受，所以跳槽就家常便飯了。他們常說(shuō)：“此處不留爺，自有留爺處，俺家不缺錢(qián)”。這樣，企業(yè)在用人、管人的制度和模式上就要進(jìn)行變更了。還有些企業(yè)不僅員工工資沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力、在員工管理方式上也很落后，管理理念上欠先進(jìn)，缺少人性化管理。沒(méi)有給員工更好的培訓(xùn)，更好的發(fā)展，更好的工作便利，使人才留不住，呆不久、、做不穩(wěn)，也是主要原因之一。因此，企業(yè)要解決人才緊缺問(wèn)題，其根本是要建立因地制宜，符合企業(yè)文化、戰(zhàn)略及相配套的管理體系，才是留下人才的好方法。