片面強(qiáng)調(diào)“自己人”或“外部人”
現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無聯(lián)系的人，朝著一個共同的目標(biāo)挺進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該依靠共同的價值觀來維系，而不是依靠親情來維系，如果企業(yè)做不到這—點，那就離現(xiàn)代管理太遠(yuǎn)了。另外，“自己人”也稱“圈內(nèi)人”，通常愛犯的老毛病就是往往容易不聽上級的調(diào)遣，不遵守公司的規(guī)章制度，認(rèn)為自己是老板的“親人”，誰也不能拿他怎么樣；最為嚴(yán)重的是企業(yè)只信任“自己人”，用人時對“自己人”委以重任并充分授權(quán)。這些不良行為，會嚴(yán)重挫傷“外部人”的積極性。
二是用人僅用“外部人”。有些企業(yè)一談到人才，總是眼睛向外，問及本單位內(nèi)部人才，總是搖頭嘆氣，對外部人才厚愛偏愛，相信“外來的和尚會念經(jīng)”，工資福利等—切待遇從優(yōu)解決，惟恐怠慢了這些人才，而對本單位原有的人才又是一種標(biāo)準(zhǔn)。這些企業(yè)僅用“外部人”的理由是外部人員能為公司帶來新思想，能為公司注入新的活力。事實上，變革與人才來源并不存在直接的相關(guān)性。如通用電氣公司的歷任總裁人人都成為他們那個時代的“變革大師”，而他們沒有一個是從通用電氣公司外部招聘的�？傊@種僅重視“外部人”的片面做法在有意無意中冷落了本單位原有的人才，因而導(dǎo)致招來了“外來女婿”，氣走了“自己的兒子”的結(jié)局。
無過是英雄
在我國的一些企業(yè)中，對人才的評價往往以無過標(biāo)準(zhǔn)來論英雄，一般來說，這種在工作中從來不出差錯的人，都是那些在日常的工作中不求有功，但求無過，缺乏開拓進(jìn)取、銳意創(chuàng)新的意識和魄力的人。雖然他們不會給企業(yè)造成什么顯而易見的損失，但由于這種人在日常的工作中缺乏進(jìn)取精神和創(chuàng)新意識，很難給企業(yè)帶來新的思想觀念，更不可能給企業(yè)創(chuàng)造大的收益。大量事實表明，干工作越多，尤其是開拓性的工作越多，失誤也就越多；不干工作或少干工作，當(dāng)然就沒有失誤。與我國企業(yè)“以無過論英雄”的做法剛好相反，在日本，許多企業(yè)采用“以過錯論英雄”，哪位職員在工作中的過錯越多，便獎勵哪位職員。這里所指的“過錯”并不是主觀上刻意造成的，而是無意識的失誤。如果是主觀上刻意造成的錯誤，那就另當(dāng)別論，不但不能原諒，而且要采取處罰措施。