讓善于觀察的人負責招聘

    調(diào)查顯示，小企業(yè)活力足，業(yè)務發(fā)展很快，經(jīng)常面臨人手不足的局面，人才招聘成為企業(yè)人力資源管理的重中之重，超過七成的企業(yè)將人才招聘列為企業(yè)人力資源管理的重心。

    判斷一個人是否適合負責招聘，可以從以下幾個方面來評判：是否具有心理學和人力資源知識，是否具有豐富的生活閱歷和工作經(jīng)驗，是否具有專業(yè)知識，是否能夠察言觀色和準確判斷。另外，負責招聘的人一般應為性格開朗、情緒穩(wěn)定、心理素質(zhì)良好的人。

    篩選適合企業(yè)需求的人選

    小企業(yè)要想節(jié)約招聘成本，就要嚴格按照企業(yè)需求職位的條件選擇人。其中包括任職資格和勝任力。

    任職資格是指從事崗位工作的必要條件。而勝任力是能將某一工作中卓有成就者與普通者區(qū)別開來的深層次特征，如動機、特質(zhì)、態(tài)度和價值觀、認知方式等較為難以衡量和培養(yǎng)的特征。兩者結(jié)合即構(gòu)成了一個完整的人才篩選標準。

    任職資格比較容易確定。勝任力模型的搭建應該是以歸納法為主。歸納法是通過行為事件訪談，比較崗位上優(yōu)秀者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進行分析，找出造成兩組對象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，從而確定為該類崗位的勝任力。

    建立企業(yè)人才后備庫

    企業(yè)獲得適崗的人員有兩條途徑，一是外部招聘，二是內(nèi)部培養(yǎng)。招聘是現(xiàn)在小企業(yè)采用較多的人員補充方式。就現(xiàn)階段而言，小企業(yè)仍以用人為主，培養(yǎng)不是企業(yè)的重點。企業(yè)培訓需要時間、資金投入，代價大，也需要相關專業(yè)支持才能展開培訓工作，比如素質(zhì)模型、考核結(jié)果、培養(yǎng)方式的選擇等等，這會增加企業(yè)的經(jīng)營壓力。小企業(yè)不具備培養(yǎng)人才的條件和實力，這就需要企業(yè)對外來競聘人才資源充分利用。