第一步：建立人才標準。通過工作分析、崗位勝任力分析、組織分析深刻了解到企業(yè)對人才的需要是什么標準？標準是必須滿足崗位用人的需要。
第二步：找準簡歷。現(xiàn)在招聘一個崗位會收到無數(shù)簡歷，簡歷滿天飛來，沒有火眼金睛，就會浪費精力和時間，因此不能被簡歷的表象和頭衍所迷惑。
第三步：明確崗位篩選流程。篩選一定要遵循流程，不能任憑主考官或企業(yè)高層去拍腦袋決策。比如IBM的人才甄選就必須經(jīng)過：筆試---性格測試---動手能力測試---（初）面試---（終）小組面試---背景調(diào)查六個關(guān)，只有最終走完六關(guān)的人才才是崗位需要的人才。而不是僅憑某一領(lǐng)導的決策，來判斷是否錄用？
第四步：多維測面試。指的是在理論測試、性格測試、能力測試、企業(yè)文化匹配測試等方面，要運用各種方式方法全方面地進行測評。以此，比較全面地了解應(yīng)聘者的各項能力特長是否與崗位的要求相吻合。比如性格測試方法，在外資企業(yè)有：霍蘭德職業(yè)性向測驗量表、卡特爾十六種個性因素測驗、人機軟件測評、筆跡測評、血型測評等等；
第五步：人才的資質(zhì)背景調(diào)查。
人才的資質(zhì)背景調(diào)查是招聘中不可忽略的重要環(huán)節(jié)。是人才招聘面試的重要組成部分。目前個人背景虛假現(xiàn)象相當嚴重，很多人才為了應(yīng)聘成功，在簡歷上弄虛作假，圖蒙混過關(guān)。尤其是唐駿學歷門事件后，在網(wǎng)上修改自己簡歷的人不斷增多。因此，企業(yè)對人才要把好資質(zhì)審查關(guān)。要做到：說你所做，寫你所說，做你所寫。意思是應(yīng)聘者簡歷上所寫的，與他在面試時所說的，以及通過背景調(diào)查了解到他所做的工作、績效情況都是一致的，這個人才才是沒問題的人才。
第六步：人才到崗后的配置、跟進。
人才到崗后，要有詳細的員工入職訓練，做好入職前培訓�？己撕细窈蟛拍苌蠉�。同時新員工到崗后，要有專人去輔導，專人去指點，定期不定期地要去了解此新人的動向、想法、對上司、同事、部屬、企業(yè)的基本看法，在工作中存在哪些問題需要大家?guī)椭完P(guān)照，以便他能迅速入職，做出良好業(yè)績。新員工往往在試用期內(nèi)跳槽頻率最高，是因為入職后無人關(guān)心、無人關(guān)愛、無人關(guān)懷，聽之任之，這樣人才怎能沒有走人的想法呢？