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招聘分析報告
在我們平凡的日常里，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，其在寫作上有一定的技巧。那么報告應該怎么寫才合適呢？下面是小編收集整理的招聘分析報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
招聘分析報告1
一、目的
本報告是對招聘工作進行的定期匯總與分析，旨在總結(jié)前一階段招聘工作中的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題和不足并分析解決，不斷提升招聘工作的效率和質(zhì)量。
二、對象
本報告匯總和分析的對象為20xx年度一季度公司各部門獲批的招聘計劃完成情況，通過初試通過率、復試通過率、到崗率、招聘計劃完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指標進行說明。
三、數(shù)據(jù)來源
本報告計算使用的原始數(shù)據(jù)來源于根據(jù)招聘面試情況每日更新的《招聘面試統(tǒng)計表》、經(jīng)公司領(lǐng)導批準的《20xx年度招聘計劃》以及《人員補充申請表》。
四、總體情況
根據(jù)年度招聘計劃，本季度人力資源部需招聘ZJ員、ZS工人、CK工人等9個崗位共計18人，面試122人，初試通過率為32.79%，復試合格率為80%，到崗率為71.88%，招聘計劃完成率為94.44%，最終錄用17人，人均直接招聘成本為1836.8元。
五、數(shù)據(jù)統(tǒng)計
（一）初試通過率：
在初試通過率方面，由于打更員和倉庫女工的要求相對較低，通過率較高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK經(jīng)驗，所以初試通過率較低。
（二）復試通過率：
在復試通過率方面，由于倉庫工人和質(zhì)檢員應聘人數(shù)較多，且招聘人員對倉庫具體工作了解不夠具體，導致招聘的復試通過率較低。
（三）到崗率：
在到崗率方面，由于倉庫工人和zs工人的勞動強度大，試用期薪資較低等原因，導致到崗率只有50%；質(zhì)檢員中因一名應聘者在原單位辭職出現(xiàn)問題，導致未能按時報到被公司放棄，降低了到崗率，其他崗位到崗率均為100%。
（四）到崗后辭職率：
在到崗后的辭職率方面，ZS工人、倉庫工人均較高，ZX工人辭職主要是因為車間內(nèi)部討論薪資，使新入職員工對自己轉(zhuǎn)正后的薪資沒有信心而離職，此方面需要生產(chǎn)部門加強車間管控，禁止討論薪資或進行薪資誤導。倉庫工人離職率較高主要是求職者對倉庫的工作的認識和實際情況的差異以及薪資等原因?qū)е缕滢o職。XX工人和XX工人辭職均因個人體質(zhì)對潔凈車間過敏導致辭職，屬例外因素。
（五）招聘計劃完成率：
截止20xx年3月31日，共需招聘18人，到崗17人，暫缺1人（ZS工人），本季度招聘計劃完成率為94.5%。
六、招聘渠道分布
本季度的招聘主要通過網(wǎng)絡招聘和張貼招聘廣告進行，主要在威海人才網(wǎng)、58同城、趕集網(wǎng)等發(fā)布用工需求，由于一季度是求職者求職的高峰期，因而獲得了較好的推廣效果。在周邊小區(qū)張貼招聘廣告的方式，招聘效果一般。由于公司用人需求未出現(xiàn)較大缺口，所以本季度未參加相關(guān)用工招聘會。
另外，參加正月初十畢業(yè)生招聘會，搜集收到簡歷37份。經(jīng)篩選后，存入人才庫簡歷10份，并進行了人才庫更新。
七、錄用人選信息分布
�。ㄒ唬�婚育方面：在被錄用的人員當中，6人（26.1%）為未婚未育，且均為男性，其余均為已婚已育女性；
（二）籍貫方面：在被錄用人員當中，全部為威海本地或者已經(jīng)在威海定居人員，杜絕了外地來威務工人員的不穩(wěn)定性；
（三）學歷方面：在被錄用人員當中，全部為中專及以上學歷，確保了其良好的知識儲備和學習能力。
八、招聘成本分析
�。ㄒ唬�招募成本：本季度未參加用工招聘會，招募成本多為招聘網(wǎng)站和招聘輔助器材季度均攤，以及部分資料打印費，共計1543.9元；
�。ǘ�面試成本：主要為電話邀約、人力資源面試人員和用人部門面試的時間成本，共計2675元；
�。ㄈ�錄用成本：主要為試用期工資、食宿費用等，暫無社保公積金以及福利費，共計28814元；
（四）人員流失成本：本季度到崗后離職6人，離職手續(xù)辦理成本約30元。
本季度招聘成本共計33062.9元，人均招聘成本為1836.8元。
九、發(fā)現(xiàn)的'問題及改進措施：
在本季度的招聘工作中發(fā)現(xiàn)如下問題：
第一，招聘人員對崗位的具體情況了解不透徹，導致與應聘者溝通崗位情況時出現(xiàn)偏差，使個別崗位復試通過率較低；
第二，在回答應聘者轉(zhuǎn)正后薪資問題時，不能夠正面給出回應或者回應范圍不準確；
第三，車間人員討論薪資，對新員工產(chǎn)生不利導向，致使其辭職；
第四，XX各部門面試時間相對較長，流程繁瑣。工人面試需要車間主任面試，而面試后還需要生產(chǎn)部經(jīng)理或質(zhì)量部經(jīng)理進行第三輪面試。平均面試時間在1小時左右，時間較長；
針對以上問題，建議采取以下措施進行改進：
第一，在進行新崗位招聘之前，需與該崗位直接主管溝通，并到該崗位進行實地觀察了解，確保向應聘者傳遞真實有效的信息；
第二，在開始招聘前，確認各崗位準確的薪資范圍，確保給應聘者的回答準確無誤而不夸大欺騙應聘者；
第三，強化對公司薪資管理規(guī)定的培訓與監(jiān)督，通過車間直接主管等對車間員工進行此方面管控，避免因薪資討論引起的心里不平衡，而使員工辭職的現(xiàn)象再次發(fā)生；
第四，加強與用人部門的溝通，發(fā)揮人力資源部的主導作用，促進兩公司面試流程的整合。在不能改變其面試流程時，嚴格控制其面試時間，提高面試效率。
十、結(jié)語
本季度的招聘工作自2月11日開始，共持續(xù)一個半月，在各用人部門的配合下，招聘工作已接近尾聲。本季度的用人需求相對較大，面試人數(shù)較多，通過頻繁的面試，自己的招聘面試能力也得到了很大提升，但仍需不斷努力完善。在下一季度招聘任務較小的情況下，我將加強試用期管理，推行《員工試用期管理規(guī)程》，確保到崗員工順利轉(zhuǎn)正。
招聘分析報告2
20xx年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將半年度招聘工作總結(jié)如下。
一、招聘工作總體情景
上半年，人力資源部組織參加現(xiàn)場招聘80余次，參加學校招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人�；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥媱潱瑵M足了各單位對管理人員的需求。
在一線人員招聘方面，人力資源部進取協(xié)助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，經(jīng)過網(wǎng)絡、報紙、勞務市場等多種渠道，進取招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行。
為規(guī)范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關(guān)人員進行學習并貫徹執(zhí)行。
二、招聘渠道的維護與拓展
20xx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常規(guī)人才市場進行招聘的同時，進取關(guān)注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。
2、進一步拓展學校招聘。在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經(jīng)貿(mào)學院、園區(qū)服務外包職業(yè)學院等既有的學校招聘渠道以外，今年進取拓展并參加了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學院的學校招聘，另外與蘇大應用技術(shù)學院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學院進行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負責學生就業(yè)的`教師來公司實地參觀;6月份，與職業(yè)學院簽訂了“東吳班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎(chǔ)上，進一步明確了學校、公司和學生的權(quán)利與義務。
4、充分利用趕集網(wǎng)、58同城、百姓網(wǎng)等免費的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時經(jīng)過置頂服務，吸引求職者關(guān)注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。
三、招聘費用統(tǒng)計分析
上半年共發(fā)生招聘費用55940元，費用明細如下表：
從現(xiàn)場招聘發(fā)生的費用來說，數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現(xiàn)場招聘絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、新區(qū)和婁葑的常規(guī)收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。
四、招聘工作中的問題和不足
1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協(xié)作配合。針對現(xiàn)場招聘一線人員效果不好的情景，進取探索行之有效的招聘渠道。
2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環(huán)節(jié)的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。
3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索貼合公司情景，性價比優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。
4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎(chǔ)上，提取每個崗位的關(guān)鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。
20xx年上半年的招聘工作，有必須的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續(xù)投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢，改善不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送適宜的人力資源。
招聘分析報告3
20xx年12月17日我加入xx，負責績效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時間，但在經(jīng)理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應該做什么事情，應如何去做。在這段時間里，我學到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在20xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結(jié)，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。
20xx年主要工作安排如下：
一、績效工作的組織和安排
1、績效考核指標庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標的調(diào)整與員工進行溝通。
2、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經(jīng)理績效會并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。
3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關(guān)工作。
4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。
5、協(xié)助做好年度績效考評及先進評選工作。結(jié)合日�？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關(guān)工作。
二、收集培訓計劃并發(fā)布培訓通知
每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在OA系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓通告，并做好培訓的提醒等協(xié)調(diào)工作。
三、協(xié)助開展招聘模塊的工作
1、面試預約。協(xié)助招聘專員進行日常的電話預約面試。
2、協(xié)助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務流程及崗位要求，協(xié)助進行應聘者初試及安排復試。
3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
四、其他工作
1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在OA上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在OA上正式發(fā)布。
2、協(xié)助部門其他同事的工作。
在這里，結(jié)合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的'地方，請經(jīng)理見諒!
首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內(nèi)的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導。
其次，我認為我們的工作總結(jié)太形式化。每周末總結(jié)一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結(jié)有哪些地方可以Bebetter，也難以提高。
最后，我認為我們應加強學習。各部門經(jīng)理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標，但可以借鑒這種學習的方式。正如總經(jīng)理所說，我們要走向?qū)I(yè)化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學習、思考和總結(jié)，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經(jīng)驗及進展，大家相互促進相互提高。
新的一年，我要學習和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學習，做到理論聯(lián)系實際，不斷總結(jié)和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開展工作，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。
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