“求職的信一大堆，在這么多人選中，要如何才能為公司找到最適合的人才呢？”以上的問(wèn)題，相信是許多公司主管和人資部門(mén)人員共同的煩惱。
　　
    雖然履歷表篩選和面試等傳統(tǒng)遴選方法，仍普遍被一般企業(yè)所使用，但想要在短短的幾十分鐘之內(nèi)判斷一個(gè)人是否適用，若沒(méi)有科學(xué)方法輔助，實(shí)在有點(diǎn)像是在賭博，對(duì)企業(yè)主管而言，不僅是一大挑戰(zhàn)，也是沉重的負(fù)擔(dān)。到底有沒(méi)有一套有效又省時(shí)，并且可以避免遺珠之憾的征才方法呢？
　　
    談到科學(xué)方法的輔助，一般較常運(yùn)用及最佳的選擇方案，就是心理測(cè)驗(yàn)工具，由于心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展已臻成熟，且具有客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、時(shí)效性與經(jīng)濟(jì)性等特點(diǎn)，因此運(yùn)用在人力資源上已經(jīng)愈來(lái)愈普遍。目前心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)用在人力資源方面，共有以下幾個(gè)面向：
　　
    一、新進(jìn)人員招募與甄選：可測(cè)量出應(yīng)征者的性格或工作類(lèi)型。企業(yè)主可依據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果，決定此人是否符合企業(yè)要求，或是符合某一職位角色的期待。
　　
    二、在職員工教育訓(xùn)練及職位調(diào)動(dòng)：測(cè)驗(yàn)診斷結(jié)果可作為員工教育訓(xùn)練和職位調(diào)動(dòng)的參考資料，以協(xié)助員工補(bǔ)不足之處，并發(fā)揮潛能。
　　
    三、接班人計(jì)畫(huà)：企業(yè)內(nèi)部在培訓(xùn)未來(lái)主管時(shí)，除了考慮專(zhuān)業(yè)能力、經(jīng)驗(yàn)與資歷外，更應(yīng)注重性格特質(zhì)是否適合。利用測(cè)驗(yàn)工具，可做為職位調(diào)動(dòng)與人事升遷的依據(jù)。
　　
    四、績(jī)效考核：針對(duì)測(cè)驗(yàn)工具診斷結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工不足之處，并在實(shí)施員工教育訓(xùn)練之后，再施測(cè)一次，可以了解員工進(jìn)步的情況，做為績(jī)效評(píng)估的項(xiàng)目之一。
　　
    提到心理測(cè)驗(yàn)工具，最早期且為人所熟知的就是智力測(cè)驗(yàn)（IQ），但如果你還只知道IQ的話，你就落伍了！