在中國，絕大部分公司（包括各種政府機(jī)構(gòu)、民間組織和相當(dāng)大一部分外企）廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，首先向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題（多半是臨時想出來的），然后再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、談吐和感覺形成各人的判斷，最后匯總意見加以討論，確定最終入選者。

這種方法的能選對人嗎？能，不過只能選對20% ，這和我們抽簽的結(jié)果也差不多。

既然選人決定著公司未來，而我們常用的方法又是如此令人失望，那么我們就勢必要認(rèn)真思考關(guān)于人員選聘的方方面面。本文介紹了要使選聘流程有效的5個步驟，之后對4類17種選聘技術(shù)一一提出討論，最后通過一個財務(wù)實(shí)例來展示經(jīng)過改善的人才選聘工作能為公司帶來巨大的投資回報。

有效的選聘流程有5個步驟

這5個步驟可以確保你設(shè)計出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”（拒絕了合適的人）或“走眼”（選錯了人），并能建立起一個持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。

步驟一： 分析工作

首先要撰寫工作描述和工作說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進(jìn)攻性嗎？是否需要速記？候選人必須能夠?qū)⒓?xì)小的、瑣碎的要素組織起來嗎？這些要求就是測試的預(yù)測因子，它們應(yīng)能預(yù)測個體工作績效的個體品質(zhì)和技能。

在第一步中，還必須定義什么是成功地執(zhí)行工作。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是生產(chǎn)相關(guān)效標(biāo)（Production-re1ated criteria），如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是數(shù)據(jù)，如缺勤、服務(wù)期等，或（監(jiān)督人員等的）判斷。例如，對于裝配線工作崗位，預(yù)測因子可能包括手工靈巧性和耐性。

人們往往仔細(xì)挑選預(yù)測因子，卻忽視選擇好的績效效標(biāo)，這樣做是個錯誤。在后面我們會看到人才選聘和績效考核實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)工作。沒有好的績效標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致選聘方法的有效性大打折扣。Pursell研究中舉了一個例子，比較了一個電工的選聘測試結(jié)果和在實(shí)際工作中監(jiān)測到的績效水平，發(fā)現(xiàn)二者完全無關(guān) 。