確立企業(yè)的招聘原則：準(zhǔn)確的原則,公平的原則,認(rèn)同的原則,
在企業(yè)中，由于經(jīng)理們?cè)诮逃幕尘暗牟町�，�?duì)管理用人的理念差異很大，這就造成了經(jīng)理們?nèi)鄙俟餐恼衅冈瓌t。對(duì)新招員工，經(jīng)常是一位經(jīng)理非常滿意，贊不絕口，另一位經(jīng)理認(rèn)為一無是處。由于招聘原則不一致，經(jīng)常是人事主任推薦的候選人被用人經(jīng)理否決，而用人經(jīng)理看重的人得不到人事經(jīng)理的贊同。因此要想提高招聘效率，首先應(yīng)建立起一個(gè)大家公認(rèn)的招聘原則�！ �
招聘中應(yīng)該本著什么原則呢？第一是準(zhǔn)確的原則，第二是公平的原則，第三是認(rèn)同的原則�！ �
準(zhǔn)確的原則
所謂準(zhǔn)確是指在招聘過程中能準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)，因?yàn)檎衅笇?shí)際上是一個(gè)預(yù)測活動(dòng)，通過面試和各種測試來預(yù)測候選人在未來工作中的工作績效和工作表現(xiàn)�！ �
很多人把準(zhǔn)確招聘理解成判斷應(yīng)聘者是否在夸大自己的長處給面試官造成錯(cuò)覺。因此，他們把面試中大部分精力都用在觀察應(yīng)聘者是否在說假話，講話內(nèi)容是否前后矛盾上，忽略了對(duì)應(yīng)聘者真正能力的觀察。根據(jù)美國的統(tǒng)計(jì)，50％的應(yīng)聘者在面試時(shí)都有意無意地夸大自己的能力。因此，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)面試者無意中夸大自己的長處時(shí)，應(yīng)該從正面引導(dǎo)對(duì)方，使他回到現(xiàn)實(shí)話題中，但不用過多對(duì)應(yīng)聘者夸張的描述糾纏不休�！ �
準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的能力不是一件容易事。面試中有一種通行的能力考察方法叫做“行為面試法”（Behavior Based Interview）。即通過考察應(yīng)聘者過往的行為經(jīng)歷，判斷他／她究竟具備哪些能力。你在面談里詢問應(yīng)聘者的過去行為事例時(shí)，應(yīng)了解事例的來龍去脈———即事情發(fā)生的背景；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導(dǎo)致的后果。事情發(fā)生的背景是解釋為什么應(yīng)聘者會(huì)采取這樣的行動(dòng)，而應(yīng)聘者的行動(dòng)本身是了解應(yīng)聘者怎樣面對(duì)這種環(huán)境的挑戰(zhàn)，其行為所導(dǎo)致的結(jié)果則勾勒出這種行動(dòng)所產(chǎn)生的效果。只有這樣一個(gè)完整的行為事例才具有說服性和代表性。